Bihar saio interesgarria dugu Aprendices (bloger) taldearen eskutik: Ubuntu, oinarrizko maila.
Orain (ia) arazorik gabe Ubunturekin modu ia esklusiboan lanean aritzera iritsi banaiz, dela Aprendices taldean, dela beste testuinguruetan ere, laguntzaile asko izan ditudalako izan da. Eta haiek guztienganako eskerrona sentitzen dut.
Arazoen konpobide eta ezagutza teknikoen aldetik, ekarpen handirik egiterik ez dudanez, nire esperientzia Ubunturekin zein izan den kontatu nahi dut, honela -gustatuko litzaidake- baten bat bide honetarantz, migrazio honetarantz anima dezadan.
Seguruaski Xabier Zalduari, Garelako lankideari, entzungo nion lehen aldiz Ubunturi buruz hitz egiten. Internet eta Teknologia Berriak asko gustatzen zitzaizkion eta asko zekien. Seguruaski gaur normaltasunez erabiltzen ditudan hitz asko eta asko lehen aldiz berari entzunak izango dizkiot. Bulegoan geneukan ordenagailu zahar batean, Ubuntu instalatu zuen, laborategi txiki moduan, gogoratzen ez dudan eginkizun praktiko bat ere bazuelarik. 6 urte baino gehiago izango dira honetaz guztiaz...
N
ire Ubunturen hurrengo erreferentzia, zalantzarik gabe, Aprendices da. Eta Aprendices esatean Julen Iturbe esan behar, berari esker ezagutu bainuen, beste askok bezala, talde hau. Juleni ere ikasi dizkiot gaur normaltasunez erabiltzen ditudan hainbat hitz eta tresna...
2010ko uda aldera, Txipiren bloga ardatz zuela, batez ere, software askearen inguruko eztabaida oso interesgarria ere gogoratzen dut Aprendices hizketa harian...
Kontua da, iaz, nire ordenagailuak "berea emana zuela" adierazi zuela eta kolkoraino birusez bete zela gainera: "Nik hemen planto". Orduan hartu nuen erabakia: une egokia zen. Ordenagailua saltzen zigun ofimatika enpresari Windows-ez gainera Ubuntu ere instalatzeko eskatu nion, baina sinestaidazue sekula ez nuela Ubuntu pantailan ikusi, lehen aipatu bazterreko ordenagailu hura baino. Une hartan, baliteke, Asier Garaialderen laguntza zerutik erori ez balitzait, ezagunera jo eta Windows-ekin jarraituko nuela... Baina bestela izan zen. Pare bat aldiz geratu ginen eta oinarrizko ideia batzuk jasotzeaz gain (komando pantailan sartu eta ateratzen eta zertxobait egiten, adibidez, aplikazioak instalatzen komando pantailan eta baita Synaptic bidez...), sortzen zitzaizkidan instalaketa arazoak konpontzen lagundu zidan ere (wifi konexioarentzat driver bat-edo instalatu beharra eta halakoak). Eta nahikoa izan zen.
Gainera, garai hartan Hobesteko webgunea berritzen hasi ginen CodeSyntaxeko lagunekin burubelarri. Hauek ere Ubuntu eta software askea erabiltzen dute, eta zalantza bat baino gehiago argitu zizkidaten.
Aprendices-eko posta-zerrenda ere erabili izan dut zenbaitetan laguntza azkar eta handiak jasoz (Venan, Loretahur, Julen bera, Dani, Asier bera eta beste hainbat eta hainbat)
Gauza da, batzu eta besteren laguntza eta nire temati edo borrokalari izaera direla eta, Windows gaur egun ez dudala ezertarako ere erabiltzen (beno, zenbait aparatuk badirudi ez dutela programa Ubuntun abiarazteko aukerarik garatu oraindik, baina, detailetxo horiek kenduta), oso ondo moldatzen naiz, Ubunturekin beti.
Ubuntuk izugarrizko autonomia sentsazioa ematen dizu: egin nahi duzuna egiteko, Internet konexioa, denbora eta pazientzia besterik ez duzu behar. Nik abantaila asko ikusten dizkiot, eta abantaila hauek hobeto azaltzeko gai izan nahi nuke, baina gorpuzketa teorikoa edo gogoeta-eztabaida falta zait. Hori dela eta, nik biharko Tailerrerako proposatutako gaietan, alde teknikoak pisu handiena eduki behar badu ere, beste hau ere bota dut: Ikuspuntu filosofikotik: Zergatik Ubuntu? Zergatik software askea? Zer etorkizun nahi eta espero dugu? Eta: Nola lagun dezakegu ekimen honen hedatzea?
Laburpen moduan, nire gomendioa zalantzarik gabe Ubuntura pasatzea da, hori bai, haseran hurbileko laguntzaren bat bermatuta daukazula segurtatuta.
Mila esker asko jakin eta besteei zuen ezagutza eskaintzen diezuenei eta, bereziki, biharko saioan gure "irakasle" izango zaretenoi!!!
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Nire esperientzia Ubunturekin
Algunas ideas fuerza sobre los procesos de transformación
“Rituales y máscaras. Las relaciones de producción (infraestructura) determinan la cultura de una sociedad (superestructura).
A veces cambia la infraestructura, pero la superestructura permanece, por un tiempo, igual. En Brasil los latifundistas no permitían que los campesinos los miraran en la cara mientras hablaban con ellos: eso significaba falta de respeto. Los campesinos se habían acostumbrado culturalmente a hablar con los señores de la tierra mientras miraban al suelo y murmuraban “sí señor, sí señor, sí señor”. Cuando el gobierno decretó una reforma agraria (antes de 1964, fecha del golpe fascista), los emisarios del gobierno iban al campo a comunicar a los campesinos que ahora se podían convertir en propietarios de sus tierras. Los campesinos, mirando al suelo, murmuraban: “Sí compañero, sí compañero, sí compañero”. La cultura feudal estaba totalmente impregnada en sus vidas… Las relaciones del campesino con el terrateniente y con el compañero del Instituto de Reforma Agraria eran completamente diferentes, pero el ritual seguía igual. Tal vez porque en los dos casos el campesino era espectador pasivo: en el primer caso le quitaban la tierra, en el segundo se la otorgaban. Seguramente no pasó lo mismo en Cuba: ahí los campesinos fueron actores de la reforma agraria.”
Leo esto en “Teatro del oprimido” de Augusto Boal, que, por cierto, compré tras participar en un recomendable Taller de Teatro Forum organizado por Baketik. Es un libro de recopilaciones de artículos y, para situarnos, este fragmento corresponde a una parte escrita en 1974.
Lo traigo aquí principalmente porque capto una estrecha coincidencia entre este fragmento y la aporía que planteábamos en el Taller de consultores (que podéis leer en este post de Mikel o en este otro de Borja).
Como en nuestra aporía, en este ejemplo, también se distingue el plano estructural (que en la tradición marxista se denomina infraestructura), del plano cultural-actitudinal (o superestructura). Y vemos que cambiar la estructura no trae automática e inmediatamente un cambio cultural y de comportamiento; aunque sí lo posibilitará a medio o largo plazo [Idea-fuerza 1].
Este ejemplo puede sonar anacrónico para el mundo de las organizaciones de nuestro entorno, pero seguro que podemos pensar en otros muchos... Recuerdo una empresa donde me contaban que antes de la transformación organizacional que se impulsó, con espectaculares resultados (de la que ya he hablado en este blog), los miembros del comité de dirección miraban hacia abajo cuando hablaban en sus reuniones y sólo hablaban del tema concerniente a su departamento, los trabajadores no conocían al gerente anterior y no respondían al saludo del nuevo gerente porque era algo que no estaban acostumbrados a hacer. Todo esto sucedía en pleno siglo XXI.
Las normas morales como éstas son una barrera a cualquier forma de avance y desarrollo cultural y, por extensión, organizacional.
Y me pregunto: ¿En qué medida valoramos y potenciamos la libertad y la igualdad en los sistemas de relación en nuestras organizaciones? Por no hablar del compromiso con el conocimiento… [Idea-fuerza 2]
Apunta el texto otro tema interesante al sugerir la diferencia con los campesinos cubanos. El cambio impulsado desde uno mismo, el proceso de cambio que ha sido apropiado por uno mismo, tiene una mayor fuerza transformadora, porque de esa manera, es la persona, las personas, las que van construyendo, a su medida, las estructuras que necesitan y superando las que no les sirven [Idea-fuerza 3], en lugar de adaptarse a los cambios estructurales que otros diseñan para ellos. Ser actor del cambio frente a verse afectado por el cambio.
En el sentido en que apuntaba, hay estructuras, como las normas de conducta basadas en la desigualdad de trato del ejemplo, cuya necesidad de superación/eliminación resulta muy evidente incluso para quien tiene poco conocimiento sobre la realidad concreta de que se trate. Hay otras necesidades, en cambio, que sin estar dentro y trabajarlo de una forma adecuadamente orientada, son prácticamente imposibles de ver. Este es el sentido de un proceso de reflexión para la transformación [Idea-fuerza 4].
Todas las organizaciones (también, todas las sociedades) tienen una capacidad de cambio inmanente, que surge de sí y se va desplegando de forma natural. Pero, a veces, por causas diversas, lo que queremos es intervenir para dotarla de mayor capacidad de transformación, y esta capacidad no suele aflorar per se, sino que es necesario un proceso adecuadamente llevado [Idea-fuerza 5].
Si no lo hacemos de esa manera (con un proceso adecuadamente orientado), a lo sumo, observaremos necesidades de cambio de los elementos estructurales muy evidentes. [Idea-fuerza 6]
Pero en estos terrenos, nada logramos si el cambio de estructuras, la eliminación de barreras no se ven acompañadas de cambios en las dinámicas, en los comportamientos, en las actitudes y, en definitiva, en la cultura y las formas de relación. Esto significa que las intervenciones en los cambios estructurales han de ser diseñadas para cada organización en concreto, no sirve el copia-pega, implantar modelos o sistemas que hayan funcionado en otros lugares (no se me malinterprete: sí sirven, y mucho, para aprender de ellos). [Idea-fuerza 7]
Y una última reflexión al hilo de este tema. Si distinguimos entre aspectos relativos a la persona y aspectos estructurales, hay que hacer notar que las creencias y cultura de otras personas con las que nos relacionamos en el ámbito organizativo, se suelen expresar y manifestar como aspectos estructurales para uno mismo, lo cual dificulta la distinción entre aspectos relacionados con la organización/estructura/contexto, es decir, objetivos, y aspectos relacionados con las personas, es decir, subjetivos. A veces, como en el ejemplo, hay claros elementos estructurales (normas de obligado cumplimiento, etc.) que condicionan los culturales, con lo que influir en las actitudes de otros pasaría por modificar esos elementos estructurales. Otras veces, no es así, -o no de forma obvia-, no vemos sobre qué elemento estructural podríamos intervenir (o tratar de intervenir) para fomentar un cambio de actitudes.
En estos casos, una tendencia generalizada suele ser la de tratar de elevar a norma (aunque sea por una simple declaración) aquello que queremos que suceda, diciendo, por ejemplo, que en un determinado contexto u organización hombres y mujeres serán tratados de forma igualitaria, sin discriminación, mientras observamos que ello no se traduce a la realidad.
Entonces, ¿cómo podemos propiciar cambios culturales y actitudinales más allá de facilitarlos eliminando barreras estructurales? Por todo lo dicho, la reflexión conjunta, la puesta en común, la comunicación de verdad (con compromiso, agenciamiento y apropiación) son, nuevamente, las únicas vías para poder avanzar significativamente en la transformación de organizaciones y sociedades. [Idea-fuerza 8]
Nota: Ya que este escrito se enmarca dentro de un Taller, propongo el siguiente ejercicio que ayude a su interpretación y comprensión: 1) ¿Cómo rescribirías las 8 ideas-fuerza presentadas? / 2) ¿Añadirías alguna otra que te parece relevante, extraída o no del texto? / 3) ¿Qué cuestiones (te) quedan en el aire?
Y, si quieres, puedes compartir tus respuestas...
Lo traigo aquí principalmente porque capto una estrecha coincidencia entre este fragmento y la aporía que planteábamos en el Taller de consultores (que podéis leer en este post de Mikel o en este otro de Borja).
Como en nuestra aporía, en este ejemplo, también se distingue el plano estructural (que en la tradición marxista se denomina infraestructura), del plano cultural-actitudinal (o superestructura). Y vemos que cambiar la estructura no trae automática e inmediatamente un cambio cultural y de comportamiento; aunque sí lo posibilitará a medio o largo plazo [Idea-fuerza 1].
Este ejemplo puede sonar anacrónico para el mundo de las organizaciones de nuestro entorno, pero seguro que podemos pensar en otros muchos... Recuerdo una empresa donde me contaban que antes de la transformación organizacional que se impulsó, con espectaculares resultados (de la que ya he hablado en este blog), los miembros del comité de dirección miraban hacia abajo cuando hablaban en sus reuniones y sólo hablaban del tema concerniente a su departamento, los trabajadores no conocían al gerente anterior y no respondían al saludo del nuevo gerente porque era algo que no estaban acostumbrados a hacer. Todo esto sucedía en pleno siglo XXI.
Las normas morales como éstas son una barrera a cualquier forma de avance y desarrollo cultural y, por extensión, organizacional.
Y me pregunto: ¿En qué medida valoramos y potenciamos la libertad y la igualdad en los sistemas de relación en nuestras organizaciones? Por no hablar del compromiso con el conocimiento… [Idea-fuerza 2]
Apunta el texto otro tema interesante al sugerir la diferencia con los campesinos cubanos. El cambio impulsado desde uno mismo, el proceso de cambio que ha sido apropiado por uno mismo, tiene una mayor fuerza transformadora, porque de esa manera, es la persona, las personas, las que van construyendo, a su medida, las estructuras que necesitan y superando las que no les sirven [Idea-fuerza 3], en lugar de adaptarse a los cambios estructurales que otros diseñan para ellos. Ser actor del cambio frente a verse afectado por el cambio.
En el sentido en que apuntaba, hay estructuras, como las normas de conducta basadas en la desigualdad de trato del ejemplo, cuya necesidad de superación/eliminación resulta muy evidente incluso para quien tiene poco conocimiento sobre la realidad concreta de que se trate. Hay otras necesidades, en cambio, que sin estar dentro y trabajarlo de una forma adecuadamente orientada, son prácticamente imposibles de ver. Este es el sentido de un proceso de reflexión para la transformación [Idea-fuerza 4].
Todas las organizaciones (también, todas las sociedades) tienen una capacidad de cambio inmanente, que surge de sí y se va desplegando de forma natural. Pero, a veces, por causas diversas, lo que queremos es intervenir para dotarla de mayor capacidad de transformación, y esta capacidad no suele aflorar per se, sino que es necesario un proceso adecuadamente llevado [Idea-fuerza 5].
Si no lo hacemos de esa manera (con un proceso adecuadamente orientado), a lo sumo, observaremos necesidades de cambio de los elementos estructurales muy evidentes. [Idea-fuerza 6]
Pero en estos terrenos, nada logramos si el cambio de estructuras, la eliminación de barreras no se ven acompañadas de cambios en las dinámicas, en los comportamientos, en las actitudes y, en definitiva, en la cultura y las formas de relación. Esto significa que las intervenciones en los cambios estructurales han de ser diseñadas para cada organización en concreto, no sirve el copia-pega, implantar modelos o sistemas que hayan funcionado en otros lugares (no se me malinterprete: sí sirven, y mucho, para aprender de ellos). [Idea-fuerza 7]
Y una última reflexión al hilo de este tema. Si distinguimos entre aspectos relativos a la persona y aspectos estructurales, hay que hacer notar que las creencias y cultura de otras personas con las que nos relacionamos en el ámbito organizativo, se suelen expresar y manifestar como aspectos estructurales para uno mismo, lo cual dificulta la distinción entre aspectos relacionados con la organización/estructura/contexto, es decir, objetivos, y aspectos relacionados con las personas, es decir, subjetivos. A veces, como en el ejemplo, hay claros elementos estructurales (normas de obligado cumplimiento, etc.) que condicionan los culturales, con lo que influir en las actitudes de otros pasaría por modificar esos elementos estructurales. Otras veces, no es así, -o no de forma obvia-, no vemos sobre qué elemento estructural podríamos intervenir (o tratar de intervenir) para fomentar un cambio de actitudes.
En estos casos, una tendencia generalizada suele ser la de tratar de elevar a norma (aunque sea por una simple declaración) aquello que queremos que suceda, diciendo, por ejemplo, que en un determinado contexto u organización hombres y mujeres serán tratados de forma igualitaria, sin discriminación, mientras observamos que ello no se traduce a la realidad.
Entonces, ¿cómo podemos propiciar cambios culturales y actitudinales más allá de facilitarlos eliminando barreras estructurales? Por todo lo dicho, la reflexión conjunta, la puesta en común, la comunicación de verdad (con compromiso, agenciamiento y apropiación) son, nuevamente, las únicas vías para poder avanzar significativamente en la transformación de organizaciones y sociedades. [Idea-fuerza 8]
Nota: Ya que este escrito se enmarca dentro de un Taller, propongo el siguiente ejercicio que ayude a su interpretación y comprensión: 1) ¿Cómo rescribirías las 8 ideas-fuerza presentadas? / 2) ¿Añadirías alguna otra que te parece relevante, extraída o no del texto? / 3) ¿Qué cuestiones (te) quedan en el aire?
Y, si quieres, puedes compartir tus respuestas...
Ilustración: "Le paysan" Cézanne
Ya en marcha el primer taller de nuevas formas de intervención
Os propongo esta imagen para el taller...
Evoca algo que se está gestando
Algo que quiere salir de su perímetro
Algo vivo
Algo que necesita desenvolverse en lógicas de funcionamiento ya dadas
Algo que, ahora mismo, es microscópico
Algo que quiere salir de su perímetro
Algo vivo
Algo que necesita desenvolverse en lógicas de funcionamiento ya dadas
Algo que, ahora mismo, es microscópico
Tras la primera sesión del pasado viernes, 23 de octubre, que os anunciaba aquí, ha habido una intensa actividad de conversación virtual tanto por correo electrónico como a través de posts y comentarios en ellos. Podéis seguir algunos de los feedbacks por aquí:
- Mikel en Servicio de Innovación 2.0, 27-10-09: ¿Te atreves a transformar tus formas de intervención para facilitar procesos de transformación en las organizaciones? (I), con comentarios hasta el momento de Silvia, Borja y Ricardo.
- Silvia en ncuentra, 26-10-09: Crónica de un taller para transformar (Cap. 1/4), con comentarios hasta el momento de Julen, Gonzalo, Borja, Alfonso.
La sesión fue muy enriquecedora con una abierta participación desde lo que cada uno siente, que es lo que cuenta para un clima comunicación que merezca la pena. Seguiremos tallereando e informando ;-). Un saludo y gracias a todas y todos.
PD: Lo que pretendo con la imagen es que se convierta en una especie de símbolo del taller. Pero no es más que una propuesta, no está cerrada. Si alguien quiere proponer una alternativa o hacer algún dibujo... adelante!!!, sería estupendo.
Por cierto, la foto es de PROYECTO AGUA** /** WATER PROJECT
- Mikel en Servicio de Innovación 2.0, 27-10-09: ¿Te atreves a transformar tus formas de intervención para facilitar procesos de transformación en las organizaciones? (I), con comentarios hasta el momento de Silvia, Borja y Ricardo.
- Silvia en ncuentra, 26-10-09: Crónica de un taller para transformar (Cap. 1/4), con comentarios hasta el momento de Julen, Gonzalo, Borja, Alfonso.
La sesión fue muy enriquecedora con una abierta participación desde lo que cada uno siente, que es lo que cuenta para un clima comunicación que merezca la pena. Seguiremos tallereando e informando ;-). Un saludo y gracias a todas y todos.
PD: Lo que pretendo con la imagen es que se convierta en una especie de símbolo del taller. Pero no es más que una propuesta, no está cerrada. Si alguien quiere proponer una alternativa o hacer algún dibujo... adelante!!!, sería estupendo.
Invitación a explorar en nuevas formas de intervención para facilitar procesos de transformación
Desde el equipo de Hobest, Alfonso, Alberto, Patxi y yo, con la colaboración de Eva Isasi, estamos organizando conjuntamente con el Servicio de Innovación de la DFB y BAI (y la inestimable colaboración de Borja y Mikel), con mucho cariño e ilusión, un taller dirigido a personas consultoras que denominamos de aprendizaje y co-escucha.
Así es como lo introducimos:
Así es como lo introducimos:
¿Te atreves a transformar tus formas de intervención para facilitar procesos de transformación en las organizaciones?
Procesos de transformación organizacional: un nuevo mundo para la intervención, hacia un nuevo mundo con mayor protagonismo de las personas.
La invitación difundida ya tanto desde el blog del Servicio de Innovación 2.0 como desde la plataforma BAIKOM (creo que requiere usuario y contraseña, pero se está planteando abrir a todo el público esta recién constituida plataforma de la comunidad de consultores), ha dado como resultado 26 personas inscritas, superando las plazas previstas para el tipo de dinámica participativa que se quiere desarrollar. Así, hemos decidido hacer dos talleres, como hoy mismo se ha informado a los suscritos: Una primera tanda que se desarrollará en los días: 23 oct., 6 y 20 nov. y 4 dic. Y la segunda: 22 ene., 5 y 19 de feb. y 5 mar.
Quedan muy poquitas plazas disponibles, por lo que si tenéis interés, hacedlo saber cuanto antes ;-).
Transcribo el texto de la invitación que se difundió. Desde el mismo también se accede a la propuesta de trabajo donde se indican las fechas de cada una de las 4 sesiones.
Cómo sabéis una de las principales inquietudes del Departamento de Innovación y Promoción Económica y de BAI es el impulso de procesos de transformación en las organizaciones en las que el norte seamos las personas.
Para ello nos parece conveniente abrir procesos de reflexión y diálogo en el mundo de la consultoría para debatir sobre qué propuestas de intervención son convenientes para avanzar en esta dirección.
En este sentido en la recientemente constituida Comunidad de Personas Consultoras, BAIKOM, acordamos abrir un ciclo de encuentros para abrir espacios de dialogo y aprendizaje compartido sobre estas cuestiones. Lo cual no excluye la participación en los citados talleres de otras personas del mundo de la consultoría interesadas en este tipo de proyectos.
Para iniciar este proceso nos hemos puesto en contacto, en esta ocasión, con el equipo de consultores de Hobest, al que le hemos dado el encargo de dinamizar una serie de encuentros para profundizar en maneras de avance hacia la facilitación de procesos de transformación organizativa. Y en ese sentido creemos oportuno profundizar en qué tipo de transformaciones son necesarias en la mirada, en los enfoques de consultoría para impulsar la coherencia entre el decir y el hacer.
Adjunto os incluimos la propuesta elaborada por Hobest, en la que se proponen cuatro sesiones en las que ir desgranando de manera colaborativa estos procesos.(Esta propuesta se encuentra alineada con la publicación “Guías para la transformación” escrita por Maite Darceles).
El formato de estas sesiones será el de un taller de trabajo en el que entre todos y todas iremos reflexionando, compartiendo, debatiendo, divergiendo, convergiendo… para al final de las 4 sesiones cada cual nos llevemos aquello que nos haya tocado por dentro.
Creemos que estas sesiones van a ser una gran oportunidad para ganar en capacidad de ver, por lo que os queremos animar encarecidamente a participar. A la vez queremos pedir un alto nivel de compromiso para que estas sesiones den sus frutos por lo que os queremos desanimar de participar a quienes no lo veáis claro o no podáis garantizar la participación en las 4 sesiones programadas: 23 de octubre, 6 y 20 de noviembre y 4 de diciembre. Todas en sesión de mañana en la sala de audiovisuales del Departamento de Innovación y Promoción Económica (c/Obispo Orueta 6, Bilbao) [Nota posterior: El lugar de los talleres se informará en breve]
Para facilitar el dialogo vamos a limitar a 15 personas el número de participantes en esta primera edición. Quienes deseéis participar podéis escribir un comentario al presente post, indicando las razones por las cuales deseais asistir. Igualmente podeís acceder al apartado Encuentros de la Comunidad de personas consultoras BAIKOM http://www.bai.bizkaia.net/ y solicitar la inscripción (en caso de haber olvidado la clave, ponte en contacto con nosotros).
El programa más detallado os lo haremos llegar en breve, pues seguimos en proceso de elaboración, aunque os hemos querido informar ya para facilitar la gestión de vuestra agenda.
Para cualquier aclaración nos tenéis a vuestra disposición.
Uno de esos retos de los que esperas aprender y compartir mucho, mucho, mucho...
Procesos de transformación organizacional: un nuevo mundo para la intervención, hacia un nuevo mundo con mayor protagonismo de las personas.
La invitación difundida ya tanto desde el blog del Servicio de Innovación 2.0 como desde la plataforma BAIKOM (creo que requiere usuario y contraseña, pero se está planteando abrir a todo el público esta recién constituida plataforma de la comunidad de consultores), ha dado como resultado 26 personas inscritas, superando las plazas previstas para el tipo de dinámica participativa que se quiere desarrollar. Así, hemos decidido hacer dos talleres, como hoy mismo se ha informado a los suscritos: Una primera tanda que se desarrollará en los días: 23 oct., 6 y 20 nov. y 4 dic. Y la segunda: 22 ene., 5 y 19 de feb. y 5 mar.
Quedan muy poquitas plazas disponibles, por lo que si tenéis interés, hacedlo saber cuanto antes ;-).
Transcribo el texto de la invitación que se difundió. Desde el mismo también se accede a la propuesta de trabajo donde se indican las fechas de cada una de las 4 sesiones.
Para ello nos parece conveniente abrir procesos de reflexión y diálogo en el mundo de la consultoría para debatir sobre qué propuestas de intervención son convenientes para avanzar en esta dirección.
En este sentido en la recientemente constituida Comunidad de Personas Consultoras, BAIKOM, acordamos abrir un ciclo de encuentros para abrir espacios de dialogo y aprendizaje compartido sobre estas cuestiones. Lo cual no excluye la participación en los citados talleres de otras personas del mundo de la consultoría interesadas en este tipo de proyectos.
Para iniciar este proceso nos hemos puesto en contacto, en esta ocasión, con el equipo de consultores de Hobest, al que le hemos dado el encargo de dinamizar una serie de encuentros para profundizar en maneras de avance hacia la facilitación de procesos de transformación organizativa. Y en ese sentido creemos oportuno profundizar en qué tipo de transformaciones son necesarias en la mirada, en los enfoques de consultoría para impulsar la coherencia entre el decir y el hacer.
Adjunto os incluimos la propuesta elaborada por Hobest, en la que se proponen cuatro sesiones en las que ir desgranando de manera colaborativa estos procesos.(Esta propuesta se encuentra alineada con la publicación “Guías para la transformación” escrita por Maite Darceles).
El formato de estas sesiones será el de un taller de trabajo en el que entre todos y todas iremos reflexionando, compartiendo, debatiendo, divergiendo, convergiendo… para al final de las 4 sesiones cada cual nos llevemos aquello que nos haya tocado por dentro.
Creemos que estas sesiones van a ser una gran oportunidad para ganar en capacidad de ver, por lo que os queremos animar encarecidamente a participar. A la vez queremos pedir un alto nivel de compromiso para que estas sesiones den sus frutos por lo que os queremos desanimar de participar a quienes no lo veáis claro o no podáis garantizar la participación en las 4 sesiones programadas: 23 de octubre, 6 y 20 de noviembre y 4 de diciembre. Todas en sesión de mañana en la sala de audiovisuales del Departamento de Innovación y Promoción Económica (c/Obispo Orueta 6, Bilbao) [Nota posterior: El lugar de los talleres se informará en breve]
Para facilitar el dialogo vamos a limitar a 15 personas el número de participantes en esta primera edición. Quienes deseéis participar podéis escribir un comentario al presente post, indicando las razones por las cuales deseais asistir. Igualmente podeís acceder al apartado Encuentros de la Comunidad de personas consultoras BAIKOM http://www.bai.bizkaia.net/ y solicitar la inscripción (en caso de haber olvidado la clave, ponte en contacto con nosotros).
El programa más detallado os lo haremos llegar en breve, pues seguimos en proceso de elaboración, aunque os hemos querido informar ya para facilitar la gestión de vuestra agenda.
Para cualquier aclaración nos tenéis a vuestra disposición.
Uno de esos retos de los que esperas aprender y compartir mucho, mucho, mucho...
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