Las experiencias en las organizaciones

A lo largo de estos dos años que pronto cumplirá este blog y, muy en especial, mientras me documentaba y trabajaba sobre el libro, he ido escribiendo algún post que otro sobre experiencias de transformación destacables; o expresado de otra manera, sobre organizaciones que están detrás de la filosofía que se plantea en "Guías para la transformación".

Huelga decir que a todas ellas les une un elemento común que no es otro que el haber tenido contacto y apoyo de consultoría por parte de Hobest. Desde que se constituyó en 1996, se trabaja continuamente para renovar las formas de intervención que se practican con la aspiración de alcanzar organizaciones más libres, más humanas, más justas, al tiempo que más competitivas. Y, a pesar de todas las dificultades del camino -de las que tenemos que ser muy conscientes-, los resultados de este trabajo son espectaculares, realmente gratificantes y estimulantes.

En este empeño de cuestionamiento y elaboración de nuevos conceptos que permitan practicar un tipo de consultoría alejado de las modas y más eficaz que aquellas, es muy destacable el trabajo que desarrolla Alfonso Vázquez, cofundador de Hobest y que sigue siendo socio y consultor en ella.

En un primer repaso de mis posts, encuentro éstos que hablan de experiencias concretas:

• Galfor: Peso a las personas aligerando la estructura, mayo 2008
  
• Travesías hacia organizaciones competitivas y humanas, mayo 2008
  
• Alcorta-Brockhaus: AVANZANDO contra-corriente, junio 2008
  
• LAZPIUR: "La empresa. Un lugar para innovar", junio 2008
  
• Cambiando el concepto de trabajo (Patxi Aizpurua), julio 2009

Además, tanto en el Foro de Itaca como en los Foros Comarcales se ha tenido la oportunidad de trabajar estas (algunas) experiencias con sus protagonistas y ello ha quedado reflejado en debates y documentos de wikis y blogs. Recojo algunos de los más destacables:

Galfor (Foro de Ítaca)

• Presentación powerpoint "Forjando Compromiso", en Foro Itaca (cuesta cargar)
• Borja Lastra en BFA Mugalariak: "Galfor: predicando con el ejemplo"
• Entrevista a Javier Currás, Director General de CIE Galfor
• Página en la wiki de Itaca sobre sesión con Galfor

Alcorta (Foro de Ítaca + Lea Artibai)

• Artículo revisado de GEZKI sobre Alcorta-Brockhaus
• Presentación powerpoint "Autonomía y poder de las personas", en Foro Itaca
• Página en la wiki de Itaca sobre sesión con Alcorta

URSSA (Foro Lea Artibai)

• URSSA. Hacia un modelo de gestión de la complejidad. Trabajo redactado por Miguel Ayerbe, Arantxa Echániz, Idoia Etxeberria y Alazne Mujika, editado por el Cluster del Conocimiento.
• Reproducción de los epígrafes "De cómo URSSA migró al caos" y "Primeras lecciones del caos" del libro "La imaginación estratégica" de Alfonso Vázquez -consultor que apoyó este proceso de cambio en URSSA. (Reseña del libro)
• María Eugenia García de Andoin en Servicio de Innovación 2.0: "Modelo Regata URSSA-2000"
  

Hay muchísimo más, pero creo que basta para permitir una primera aproximación al estudio de cómo se aplican los conceptos de los que hablamos en las realidades de las organizaciones. Seguiremos con todo ello...

Por cierto, dedico este post a Odilas, espero que te ayude :-), y, por supuesto, a todas las personas que tengan inquietud en estos temas, que espero seamos cada vez más.

¿Reactivamos el Google Groups? ¿Lo hacemos a la manera de auténtica red distribuida?

Ayer tuvimos una sesión de lo más rica en el blog. Twitter (especialmente, gracias a Yoriento y Nacho que lo tuitearon :-)) tuvo mucho que ver. Nacho había escrito este post y comentando en él tuve la idea de dar este título “Vocación: ¿algo que quiero ser? o ¿algo que soy?”, y escribir un post con algunas ideas que me rondaban en la cabeza desde hace tiempo. Mucha afluencia, mucho comentario, algún seguidor nuevo, tráfico en Twitter, y lo que es más importante: interesantes reflexiones que quedan para que tanto los que las hemos “parido” como otros puedan leerlas en cualquier momento.

Como algunos sabéis, Silvia Muriel (ncuentra) lanzó hace unos meses un Grupo de Lectura compartida de “Guías para la transformación” (aquí tenéis el link: http://groups.google.es/group/guias-para-la-transformacion-lectura-compartida?hl=es). Tuvo algún momento de más dinamismo, sobre todo con los alumnos del Master de Innovación con Igor San Román al frente, pero la verdad es que está quieto parado.

Nacho, de cuando en cuando, entresaca algún fragmento del libro que le inspira para escribir un post… He visto por aquí y por ahí algún comentario de Iñaki Ortiz citando el libro… Silvia siguió en un inicio lanzando preguntas en formato de posts sobre capítulos del libro… Los chicos del master han escrito en sus respectivos blogs… Odilas tiene presentaciones powerpoint y posts muy bonitos en los que cita el libro… Y seguro que me olvido de alguna cosa. ¡Borja! escribiendo en Servicio de Innovación 2.0, etc. Y seguro que hay más...

En el Grupo Google hay apuntadas 40 personas. Muchas de ellas tienen sus propios blogs, otras prefieren ser comentaristas, o tuitear, o simplemente darle al correo electrónico… Es un grupo totalmente abierto donde cualquiera se puede apuntar en cualquier momento. Por supuesto, todas y todos estáis invitados a uniros.

Estoy pensando que podríamos dar contenido y revitalizar este Grupo Google creando una forma de funcionar donde cada una podamos actuar como más nos guste, sintiéndonos todos cómodos, pero que a su vez haya algo que aglutine y que ayude a crear red… A ver qué os parece:

Cada uno sigue dando los usos que crea oportunos a lo leído y sugerido en el libro, como hasta ahora. Pero cuando observemos o hagamos algo que entendamos que tiene relación con este Google Group, es decir, con el libro "Guías para la transformación", tratamos de darle difusión (como se hace en Twitter) para dar a conocer lo que hemos observado o estamos haciendo/hemos hecho. Se me ocurren dos formas de hacerlo:

1) Mensaje dirigido al Google Group, añadiendo enlaces a páginas, etc. Esto se puede hacer de dos maneras: enviando un correo a esta dirección guias-para-la-transformacion-lectura-compartida@googlegroups.com o desde dentro de las páginas del Google Groups. Es como hemos venido operando sólo que hasta ahora no lo hemos utilizado para difundir enlaces.
2) Tuiteo (tweet) añadiendo la siguiente etiqueta dentro de los 140 caracteres: #gplt (Guías para la transformación). Esta fórmula es más sencilla pero requiere que todos seamos tuiteros activos (que no es el caso) y que nos sigamos mutuamente (que, en muchos casos, tampoco). De todas formas, creo que lo mejor sería una combinación de ambas y de otras fórmulas que se nos vayan ocurriendo...

De esta manera, invitamos al resto de los miembros del grupo a participar en el post donde hemos comentado, en nuestro propio post, etc. y, así, damos a conocer nuestras interpretaciones. Además, queda registrado para que otros puedan verlo...

Creo que esta forma de funcionar puede tener muchas ventajas:
- Por un lado, recogemos en un lugar mucha información, opiniones, interpretaciones entorno a este tema, sobre todo en forma de links. Esto puede ser muy interesantes también para nuevas personas que se acerquen al grupo, ya que esta información, los links a posts, etc. estarán accesibles al público en general como lo están ahora…
- Nos permite mucha mayor maniobrabilidad a cada uno de los participantes. Puede ser bastante “rollo” seguir un hilo de conversación restringida a 40 personas que no son exactamente nuestro círculo de personas enredadas, mientras que enredarnos en nuestros propios territorios e invitar al resto de las 40 a que también se enreden sería más divertido. ¿No os parece?
- Cada uno de nuestros blogs se convierte en nodo que conecta con otras personas. El Grupo Google se convierte en la forma de dar difusión, ampliar la red y, también, sirve de archivo.

Se trataría de montar una forma de funcionamiento en red totalmente distribuida (en el sentido que expresa David de Ugarte) en torno a un tema que es el que da significado a la red y al grupo.

La práctica de intentar llevarse a la audiencia de un blog haciendo comentarios del tipo: “os animo a leer esto en mi blog”, suele estar mal vista. Incluso he visto posts enteros copiados como comentarios para no caer en esa práctica desdeñada. En cambio, como sucedió ayer, el espacio de un comentario puede quedársete corto, y además, puedes tener cosas que decir que te parezcan suficientemente relevantes para ti como para dedicarles un post en tu blog y animar a tu propia "audiencia" a entrar en el debate… Por tanto, creo que debemos no sólo no desdeñar esa práctica, sino alentarla creando conexión a través de Twitter, Facebook, mensajes en el Google Groups, etc.

- Twitter te limita a 140 caracteres: muy válido para dar difusión de enlaces y crear y difundir eslogans o frases muy cortas que pueden hacerte pensar… Hay personas que increíblemente están conectadas con cientos, hasta con más de 1.000 personas en tiempo real. Yo aún no entiendo cómo lo hacen pero lo hacen.
- Facebook permite subir contenidos más variados y sin restricción de espacio, pero no cataliza tantas conversaciones. De mi cortita experiencia en esto es lo que intuyo.
- Los comentarios en un blog tienen la ventaja de seguir un hilo abierto de conversación, hay una contextualización; y tienen la desventaja de que, por decirlo de alguna manera, “no actúas en tu territorio”, salvo que estés comentando en casa de un amigo con un círculo cerrado de amigos que se comentan y se leen todo.
- Y luego están los posts que publicas en tu blog, en tu propia casa…

¿Por qué no intentar mezclarlo todo para propiciar una red con dinamismo y flujo, que vaya dejando su estela en el Google Groups? ¿Y por qué no, también en Twitter a través de la etiqueta #gplt? ¿Cómo lo veis?

Espero que no se entienda esta iniciativa como un intento de dar fuelle a mi ego. Lo que me impulsa es que hay gente que me ha manifestado su interés en conversar sobre los contenidos del libro y ésta me parece que puede ser una buena fórmula para ello. Vosotros diréis…

Conceptuando sobre transformación organizacional

Este martes tuvimos una sesión del i-Talde 1 del Área de Transformación Empresarial de Innobasque. Estamos trabajando sobre la conceptualización de los "modelos basados en personas"; de hecho, éste es el objeto de este i-Talde 1.
Es un bonito y gran reto.
Aquí tenéis el link al trabajo que menda ha elaborado, bueno es un borrador, que a vuelta de verano seguiremos debatiendo en el i-Talde 1, y espero pulir con aportaciones de todos, pero la esencia ya está. Para mí es la continuación a "Guías para la transformación", la segunda vuelta de tuerca: "Conceptuando sobre transformación organizacional. Hacia un tránsito del trabajo abstracto al trabajo cogntitivo"

Retomo algún comentario de la sesión y hago alguna pequeña reflexión de temas que me lo sugieren...
Por un lado, en la apuesta por estos "modelos" (lo entrecomillo porque reiteramos una y otra vez que no hay modelos, cada organización es un "modelo" distinto) afloran muchas contradicciones y se producen muchos conflictos; no son caminos llanos y fáciles. Todas las personas que los hemos vivido sabemos que son procesos complicados y llenos de momentos de crisis y contradicciones; no es que el proceso introduzca mayor contradicción al sistema, sino que sencillamente partimos de unas formas de organización, de trabajo, de producción, de gestión que son fuente continua de contradicción, y en estos procesos afloran estas contradicciones. Si no afloran no se pueden superar. En cambio, lo habitual suele ser arreglárnoslas más o menos conscientemente para tapar las contradicciones. Huímos del conflicto, en lugar de elaborarlo.
"Estas contradicciones -nos decía Alfonso- son precisamente las que nos permiten avanzar. Si no se tratan las contradicciones, si sólo tratamos lo expuesto -por ejemplo, lo que resulta visible en las experiencias de transformación que se están analizando como ejemplo y contraste-, no nos ayuda a entender ni a avanzar".
Tratar las contradicciones requiere tener una amplia base conceptual. Esta base conceptual es la "herramienta" (por decirlo de alguna manera) que nos permite que cada caso, cada organización avance, y lo haga de forma genuina. No se trata de implantar un modelo x que ha funcionado en otro lugar (de esto de replicar modelos saben mucho las modas de gestión...).
El problema no está en descubrir un nuevo "aire" u orientación que hay que dar a la gestión, sino un replanteamiento profundo de las formas explícitas e implícitas de gestión. Porque lo que realmente falla es que las formas de gestión y de trabajo están orientadas al trabajo abstracto y no permiten la emergencia del trabajo cognitivo. Si no estás familiarizada con estos conceptos, que es lo más probable, la frase anterior no te dirá nada. Precisamente, en el trabajo que antes os comentaba, como el subtítulo mismo lo indica, ése es el eje y el documento trata de hacer una aproximación a lo que significa esta frase y a sus implicaciones: necesidad de tránsito o transformación.
Pretender favorecer estos procesos de transformación con la difusión de 10 ideas sencillas expresadas en una línea cada una, sería algo así como pretender que con la difusión de 10 ideas sobre cirugía convirtiéramos a todo el mundo en cirujanos. A cada uno su papel. Ideas sencillas de divulgación pueden ayudar a las personas a adquirir hábitos saludables y prevenir así determinadas enfermedades, o identificar algún síntoma que les indique que han de acudir al médico, pero no debiéramos pretender utilizar este método para algo que requiere una considerable base conceptual.
Habrá que tratar de que muchas personas se manejen holgadamente en los lenguajes y enfoques de esta base conceptual (muchos cirujanos), y a su vez, seguir avanzando sobre toda esta base conceptual, seguir investigando sobre cuáles son los elementos determinantes y cómo se puede operar en ellos. Hay mucho aún que decir.
Me gusta la metáfora del cirujano, porque es innegable que el conocimiento está en la práctica: nunca diremos de alguien que es un buen cirujano si no ha tocado un bisturí en un quirófano, por muchas experiencias de laboratorio con muñecos que haya hecho. Y además, en cada intervención se está jugando algo muy importante: nada menos que la vida de un paciente, en un caso, o el futuro de una organización y de sus personas en la misma, en el otro. Está claro que en ambos casos hay que tener mucho conocimiento para poder hacer un buen trabajo y hacer frente a los imprevistos que puedan surgir, y evidentemente, no me refiero a conocimiento académico. En el caso de la cirujía, algo se aprende en la universidad, en el caso de la transformación organizacional, no, sino más bien, todo lo contrario. El conocimiento, hoy por hoy, está en otras partes.

En la sesión se habló también de lo crítico que es la orientación al cliente. Era una de las características comunes a las empresas visitadas. Parece que cuando una organización es muy pequeña la relación con el cliente es natural, es in-mediata. Pongamos el caso de una empresa de servicios informáticos de 4 trabajadores. Ahora bien, cuando la empresa va aumentando de tamaño, la cosa cambia. Aquí Alfonso hacía una apreciación que entronca de nuevo con el planteamiento que estamos haciendo: Pero ¿cuál es el problema en las empresas de mayor dimensión? ¿Se trata de que necesitan implantar alguna herramienta de gestión accesoria para orientarse al cliente, y vamos a estar dando fuelle a pseudoherramientas que se propaguen a la velocidad de la luz para -supuestamente- ayudar a las empresas al objetivo de "orientarse al cliente"? ¿o asumimos que, al aumentar el tamaño de la empresa, se introducen formas de gestión y de trabajo que interfieren entre las personas de la organización y los clientes, haciendo que se pierda la orientación al cliente que antes sí había? ¿apostamos con decisión por cuestionrnos las formas de gestión y concepto de trabajo que tenemos, para poder dotar a las organizaciones de una natural orientación al cliente?
Creo que no tiene sentido un trabajo que no aporte nada a nadie. Si defino el cliente como el máximo receptor de la aportación que hago: ¿tiene sentido trabajar sin orientarme al cliente? Para mí, rotundamente no. Luego, si se da, es que algo extraño -aunque nos cueste verlo así- está interfiriendo y no permite esta orientación que debiera ser natural.

foto de Mariana Gentili en flickr
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Posts y cuadernos relacionados:
Cuaderno de Trabajo 3
Cuaderno de Trabajo 2 - Lógicas
Conceptos para la transformación, 15-05-09 (post anterior sobre este tema)
Escritos de Alfonso Vázquez
Propiedad, poder, trabajo, Alfonso Vázquez, 13-07-09 (documento para este debate)
Profesional de alto nivel, 2-08-09

Reflexionando sobre las creencias organizacionales (Elena Arce)

En el Foro de Itaca se planteó abrir un debate sobre "Guías para la transformación" que está resultando muy interesante y diverso. Mi sugerencia a la hora de definir cómo articular el debate fue la de que cada cual (o en grupos) aportara el significado que desde su propia experiencia adquieren los distintos planteamientos e ideas del texto. Elena Arce ha compuesto así este "resumen" que es, obviamente, mucho más que eso. Gracias Elena.

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Introducción

Siguiendo tus consejos Maite, he tratado de resumir tu libro a partir de aquellos fragmentos que han conectado con mi experiencia...
Empecemos por el principio, un poco de historia....

Taylor como padre del “Management científico”, luchó contra los movimientos inútiles, los niveles de rendimiento indefinidos, etc.... Mantenía que la eficacia procede de “saber exactamente qué queremos que hagan los hombres y ver que lo hacen de la manera mejor y más barata”, su contribución al progreso económico queda patente en más de cien años de aumento de la productividad industrial,... Sin embargo, estos éxitos se han cobrado un alto precio: El Management hace que seres humanos de espíritu libre, rebeldes y testarudos cumplan con unas normas, pero también derrocha una enorme cantidad de imaginación e iniciativa humanas”(Hamel, 2008).

Esta filosofía del Management desemboca en palabras de Maite, en una disociación entre el trabajo cognitivo los que “piensan” y el trabajo físico los que “hacen”

Necesidad de control

Esta es la piedra angular de nuestras creencias organizacionales. Una de las asunciones básicas del modelo imperante es la de la superioridad de los superiores jerárquicos para controlar la actividad.
“Superar la necesidad de control va parejo de una cesión de poder que requiere confiar en la gente, creer en la capacidad de actuar,...“yo soy igual que ellos; En término medio son tan listos como yo, algunos habrá mas inteligentes, algunos menos…Yo parto de aquí y creo en su capacidad de hacer las cosas y hacerlas bien.” (Lorenzo Mendieta).

A partir de las reflexiones de Lorenzo, medito acerca de la importancia que tiene la madurez emocional para el buen desarrollo de la labor directiva... me parecen especialmente remarcables las siguientes afirmaciones: “Yo soy igual que ellos”...y más adelante: ”creo en su capacidad de hacer las cosas”..., estas afirmaciones reflejan en Lorenzo una actitud humilde y de servicio...Me acuerdo perfectamente de la naturalidad con la que expresaba Lorenzo estas ideas, y realmente me las creí, no se sentía superior al resto de trabajadores de Alcorta por ser el director, o por el hecho de haber estudiado una carrera. Creo sinceramente que deberíamos relativizar la supuesta “sabiduría” de algunas personas, por razonamientos como el hecho de ocupar un puesto relevante o de tener cierta experiencia desempeñando una labor.

Necesidad de planificación

Un poco más adelante, Maite habla de dos creencias que yo considero que son causa y efecto, la una de la otra.... la asunción de que podemos preveer el futuro y panificarlo… genera la gestión sobre ficciones, se establecen objetivos, pasos, acciones… para cumplir el plan. Y muchas veces la medida o la norma se desprende de la realidad que pretendía describir.

Me gustaría compartir con vosotros una reflexión que he extraído a partir de mi experiencia como “dinamizadora de equipos”.
Normalmente la mecánica suele ser la siguiente: Una persona nos pide ayuda para la resolución de algún “problema” grupal o de equipo (Por Ej.: Necesidad de generar nuevas ideas para una línea de investigación, definición de nuevas líneas de especialización, generación de sentimiento grupal, mejora de la comunicación, etc...).
Para solucionar los problemas utilizamos una metodología, que a grandes rasgos consta de dos fases: creación y planificación.

Lo que más me ha llamado la atención a partir de varias experiencias es que para muchas personas, la fase de creatividad se vive con cierto grado de desasosiego ( es una fase en la que no se sabe si se va a llegar a una solución, salen ideas disparatadas, es un momento caótico...) y esta ansiedad se ve rebajada cuando comienza la fase de planificación.

He presenciado, con cierto disgusto cómo se diluían momentos de creatividad y fluidez de ideas por comentarios del estilo... “bueno, nos estamos dispersando de los objetivos..” “eso no estaba planificado..” “se nos acaba el tiempo... “.

Tiempo, objetivos, plan....
No estoy diciendo que haya que ignorar estos condicionantes, es necesario tenerlos presentes, nos los impone la realidad, pero sí pienso que deberíamos relativizar su importancia, son condiciones que se nos imponen desde fuera (fechas, plazos, tiempo) pero no son un fin en sí mismos, el fin debería ser sacar lo mejor de nosotros mismos, y si eso supone “estar divagando” y “perdiendo el tiempo” durante unas horas, bienvenido sea.

Compartimentación del conocimento

Volviendo a las “Guías para la transformación” de Maite, la siguiente asunción a la que hace referencia es la compartimentación del conocimiento ¿favorece esto la generación de visiones extensas, se detectan oportunidades, se generan flujos de comunicación...?

“La innovación, todavía es responsabilidad de unidades entregadas (I+D), en la que los tipos creativos se mantienen separados de los que tienen “que dirigir el negocio” (Hamel, 2008). Cada uno actúa desde su realidad.. para el creativo su realidad o función es la de innovar, mientras que para el directivo será la de dirigir el negocio.

Esta cita de Hamel me remite a un artículo de una prestigiosa revista científica : El modelo que plantean los autores, asume que en una organización se generan diferentes subculturas (nivel intersubjetivo), que se caracterizan por compartir modelos o esquemas mentales de referencia. En este artículo los autores hacen referencia a las subculturas más comunes en nuestras organizaciones: Administrativa/gestión y Técnica. Cada una de estas subculturas tienen sus esquemas mentales y sus mapas de referencia (cuáles son las causas y las consecuencias de los actos).

Esta idea me remite a una conversación que mantuve hace unos meses, con una persona de mi organización acerca de mi trayectoria profesional. La idea principal que extraje de esta conversación fue que mi carrera se encaminaba claramente hacia la investigación básica.
Esta charla generó en mí sentimientos contrapuestos,.... me explico:
Por una lado me gusta pensar en mi futuro como investigadora, supone un reto, es un trabajo con un componente creativo, intelectualmente desafiante, te permite la posibilidad de viajar.... Pero por otro lado, me generó un poco de desasosiego el pensar que ya estaba encaminada hacia algo muy concreto, muy específico ..., ¿El hecho de dedicarme a la investigación significa que se me cierran las puertas a otras posibilidades? ¿Qué ocurre con otras facetas con las que también me encuentro bien como las relaciones, la comunicación, etc.., que no se fomentan desde el plano de la investigación?
Creo en la versatilidad de las personas y considero que hay que fomentarla abriendo el abanico de posibilidades profesionales al máximo posible.

Cualidad personal del conocimento

Volviendo a las “Guías para la transformación”, en un momento Maite se refiere al conocimiento como algo estrictamente personal, estamos ante un factor productivo que no puede ser dirigido, no puedo planificar ni organizar ni controlar cuando lo que se pretende es que el otro actúe desde su propio conocimiento y no desde el mío.

“... El conocimiento SON las personas, sus inteligencias, sus emociones , sus actos libremente desplegados. Por tanto, diseñemos organizaciones para las personas que las componen y de estas emergerán nuevas formas de competitividad más potentes, más plenas, menos imitables en otras culturas”.

(...) El amor es una actividad, no un afecto pasivo, es un “estar continuado” no un “súbito arranque”, es fundamentalmente dar no recibir.
¿Qué es dar? (...) el malentendido más común consiste en suponer que dar significa “renunciar” a algo, sacrificarse (...) ¿Qué le da una persona a otra? Da de sí misma, de lo más precioso que tiene, de su propia vida. Ello no significa necesariamente que sacrifica su vida por la otra, sino que da lo que está vivo en él , de todas las expresiones y manifestaciones de lo que está vivo en él. Al dar así de su vida, enriquece a la otra persona, realza el sentimiento de vida de la otra al exaltar el suyo propio (Fromm, 1959)

Esta idea me trae a la cabeza a un amigo mío, una de las personas más creativas que he conocido...

Cuando nos conocimos, mi amigo trabajaba en una organización que él mismo describía como “gris”, “silenciosa”, ”seria”...
En este contexto, mi amigo era considerado como “uno más”, allí sentado en su silla, delante de su ordenador, cumplía con los requerimientos de su tarea religiosamente, pero no destacaba, no sobresalía...nadie reparaba demasiado en su presencia.
Sin embargo, tuvo la suerte de toparse con la opción de desarrollar un proyecto que le iba como “anillo al dedo”: la creación de una empresa.
En este contexto, mi amigo empezó a mostrar sus habilidades creativas, se ilusionó y fue capaz de ilusionar a toda la gente que le acompañaba en el proyecto. Sus compañeros, (con los que había estado trabajando “codo con codo” durante más de un año), se preguntaban sorprendidos .... ¿Dónde te habías metido todo este tiempo?..¡Qué descubrimiento!
Supongo que es un buen ejemplo de lo que significa “propiciar contextos”

Maquillaje del modelo imperante

Volviendo a las ideas de Maite, hay una que me ha gustado especialmente y hace referencia a las fórmulas que tratan de maquillar el modelo imperante;

La inteligencia emocional.
En el trabajo maquínico lo relevante no era lo que el trabajador sintiera sino cómo actuaba, debía sacar el trabajo encomendado, sin más: “hay que dejar los sentimientos en casa, aquí se viene a trabajar”.
En el trabajo del conocimiento, lo que sienta el trabajador va a afectar al producto de su trabajo, por lo que a la empresa “le interesa” que el trabajador alinee su emoción a las metas de la organización. La única manera en que se alineen proyecto de organización y sentimientos del trabajador, es haciendo que el proyecto se defina según los deseos del propio trabajador.

Proyecto compartido:
La cooperación tiene que ver con que nuestros deseos se acerquen a los de otros. Y cuando hablamos de cooperar para crear, no para repetir o reproducir, la relación con los demás es siempre fluctuante (nos acercamos y alejamos, convergemos y divergemos).
Por lo tanto, podemos decir que el proyecto compartido es una utopía, que sucede solo “por momentos” al igual que ocurre con el sentimiento de felicidad.

Innovación:
La innovación tiene que ver con el conocimiento-estrictamente personal-, con la subjetividad- creatividad, emociones, etc.- y con el poder actuar desde nuestro conocimiento en lugar de hacerlo desde lo que se nos plantea desde el exterior (alguien que ordena o un plan o proyecto que nos limita) (Vázquez y Darceles 2007).

“La creatividad es una opción personal, un compromiso individual y colectivo que varía a lo largo del tiempo” Drazin, Glynn & Kazanjian (1999)

Organización mecánica vs Organización viva

Hacia una organización viva,
¿Qué caracteriza a las organizaciones maquina?
El comportamiento óptimo que se espera de este tipo de organización que gira en torno a la máquina es la inercia, el equilibrio. Todo movimiento, o cambio proviene desde fuera.

Lo que caracteriza a las personas, es la vitalidad, la capacidad de crear.
La centralidad de la persona y su conocimiento, conlleva organizaciones fluctuantes y dinámicas. El motor de cambio, está en la persona.. (Darceles e Iturbe- Ormaetxe, 2008)

Una organización es una red de conexiones. Pensar en una organización viva, es pensarla desde el concepto de autoorganización: conexiones móviles, en flujo, formas de comunicación que se van construyendo desde el día a día y la realidad.

“Cuando hay una estructura funcional, siempre hay un jefe “que toma decisiones”, en la mini-compañía es el equipo quien toma las decisiones, las funciones no están delimitadas. La cultura de tener que decidir fue lo que rompió la jerarquía”. Lorenzo Mendieta.

Esta idea de la organización máquina frente a la organización viva, me recuerda a la experiencia que tuvimos en Manahmana, y que bautizamos como : “El dinosaurio”.

El dinosaurio fue nuestro primer modelo de empresa que se caracterizaba por su rigidez funcional, estructura piramidal, falta de orientación al cliente....
Este modelo no se adaptaba en absoluto a nuestra situación particular, no era flexible, no se adaptaba a las personas ni a los clientes de Manahmana, por lo que lógicamente nos terminó devorando... haciéndo que nos replanteásemos todo “el sistema”.

Los equipos son las unidades básicas, las células de la autoorganización, los equipos son contextos de conectividad, la conectividad tiene que ver con las conexiones emocionales , el hecho de que las personas compartan un espacio físico crea un contexto de conectividad potencial, mientras que lo que compartan, digan o callen, marcará su conectividad real.

Personalmente creo que uno de los mayores problemas a los que nos encontramos en la organizaciones es cómo generar conectividad, cómo generamos la chispa que encienda la pasión, el talento, las ganas....
Tenemos las herramientas: Wiki, blog, foros, redes sociales: Facebook, Twitter,...
Lo que nos hace falta son las conversaciones, las ideas, el interés, pero pararse a profundizar en esto es más incómodo y complicado que crear un blog o una Wiki.

Concepto de Intervención

Retomando las ideas del libro y para ir terminando, voy a reparar en el concepto de intervención siguiendo la perspectiva de Maite....

Normalmente nuestra forma de intervenir es la siguiente: Se parte de un problema a resolver, se define una acción que hipotéticamente resolvería el problema. Desde la distancia espacial y temporal que nos separa del problema, se pretende actuar directamente sobre el mismo.

En la realidad compleja y fluctuante, el conocimiento es en tanto está pegado a la realidad. En cuanto se aleja, pierde frescura, actualidad... y en definitiva, realidad.
Por tanto, la clave está en propiciar contextos para que pueda desplegarse la potencia de quien está próximo.

¿Cómo lo haremos? Cada realidad es un mundo, a veces consistirá en escuchar, otras en observar y otras en reflexionar...en general, consiste en una actitud muy activa de querer percibir la realidad.
Naturalidad, espontaneidad, comunicación abierta, sana y fluida, confianza, coherencia....son contextos que no se pueden alcanzar sin una conexión emocional de las personas con las actividades que realizan y con las personas que cooperan.

Las formas de trabajo de los modelos emergentes exigen una implicación emocional que requiere madurez personal. La inmadurez convive mejor con situaciones cómodas y de seguridad que con la asunción de responsabilidades y puesta en marcha de iniciativas propias. El propio despliegue personal supone superarse continuamente.

Conclusión

Me gustaría terminar mi aportación, con un punto de vista crítico aunque optimista al mismo tiempo.
Aunque opino que queda muchísimo camino por recorrer en nuestras organizaciones, para propiciar contextos que hagan fluir la confianza, la comunicación, la conexión emocional... y así se poder desplegar el potencial de las personas, también creo que “algo está cambiando” en nuestras organizaciones a la hora de comunicarnos, no sólo en la forma sino también en el fondo.

Según mi opinión se están popularizando técnicas y herramientas cuyo éxito se basa en la calidad de las conversaciones, en su capacidad para estimular el flujo de experiencias, etc....
Ejemplos de ello pueden ser la proliferación de reuniones estilo World café o la popularización de herramientas 2.0,....

¿Más maquillaje? O ¿Un cambio cultural? ....la verdad es que no lo sé.., el tiempo lo dirá.

Pero algo me dice que sí, que estamos dando pequeños pasos para humanizar las organizaciones.
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Elena Arce, 28.04.2009
Foro Ítaca

El texto se publicó en la wiki del Foro de Ítaca el 28 de abril, un día señalado para mí. Allí se pueden leer también comentarios realizados por los miembros del Foro (acceder).

Eskerrik asko!!!!!!!!!!

"Guías para la transformación": Jornada de presentación.
Llegó EL DÍA; pasó y pasó también la resaca del día siguiente. Ahora, vuelta a la normalidad. Y como dice Borja, no hemos llegado a "la meta", sino que ahora hemos de empezar nuevos caminos para seguir profundizando, avanzando, aprendiendo, movilizando, sensibilizando, creando red... ¡Enseguida nos ponemos a ello! Pero toca también mostrar gratitudes, muy sinceras y sentidas.

Totorika nos ha regalado esto:

Mila esker, Totorika.

La jornada de presentación fue muy agradable. Mucha gente, mucho calor, una organización estupenda y preparada con mucho cariño, etc. etc. Allí mismo dije unas palabras de agradecimiento, por una parte, a las personas que se habían acercado, animándolas además a que, si tienen interés, sigan la pista y participen en las cosas que se están moviendo (debates, talleres, etc.) y también a las personas que han colaborado de forma diferente pero determinante para que el libro sea una realidad. De Alfonso Vázquez he recogido muchas de las ideas que aparecen en el libro. Las personas del Servicio de Innovación (Borja Lastra, Inaz Garmendia, todo el equipo... y la Diputada Izaskun Artetxe, también presente) están haciendo una apuesta en la que me veo "enredada" con mucho gusto. Leire Iparragirre dibujó unas ilustraciones muy sugerentes y artísticas que complementan el libro. La gente de BAI se ha ocupado de todo el tema de la edición y maquetación y chapeau! por mi parte.
Entre los agradecimientos tuve un lapsus imperdonable. El libro no hubiera tenido contenido si no fuera por las experiencias de transformación organizacional a las que por la generosidad de sus protagonistas tuve acceso. Además uno de estos grandes protagonistas estaba allí en la sala: Mila esker, Lorenzo. Y muchas gracias también a Javier, a Elías y a todas las personas de sus organizaciones que compartieron sus vivencias conmigo. Han sido testimonios privilegiados. Muchísimas gracias.

A modo de recopilatorio, recojo aquí algunas cosas que se han escrito sobre el evento (también están en mi wiki, que iré actualizando con las novedades):

Retransmisión "en directo":

• En Servicio de Innovación 2.0: "Propuestas de avance para la transformación" (por María Eugenia García de Andóin)
• En Consultoría artesana en red: "Blogueando en directo guías para la transformación" (por Julen Iturbe-Ormaetxe)
  

Comentarios y reacciones:

• En Servicio de Innovación 2.0: "Eskerrik asko" (por Borja), 29-04-09
• En ¿Para qué sirven l@s client@s?: "Mando a distancia cerebral", 29-04-09
• En Bizkaimedia, Gabinete del Diputado General: "La Diputación de Bizkaia impulsa los modelos de transformación empresarial basados en las personas como motor de la innovación", 29-04-09
• En eitb.com: "Proponen un plan para activar la transformación empresarial a través de la innovación de las personas", 29-04-09
  

Audiovisuales del evento:

• Composición vídeo (1'31") en Youtube, por Uharka: http://www.youtube.com/watch?v=aETpxZTSIY8
• Composición vídeo (4'06") en Youtube, por Uharka: http://www.youtube.com/watch?v=p3ChyUQ6w0k
• Fotos en Flickr
  

Presentación del libro y debates abiertos: ¡anímate!

Hace ya más de un mes anunciaba aquí la inminente publicación de “Guías para la transformación”. Pues, sí: ya está. Seguro que muchos y muchas ya habéis tenido noticia de ello. Cuando salió coloqué la imagen del libro en la parte lateral superior del blog para desde allí poder acceder a la página de BAI donde se baja el texto en pdf y también a donde se rellena una petición del libro impreso para que te lo remitan, etc. (Eso sí, si estás por Bilbao, basta con pasarte por BAI (Sabino Arana, 8 - Tel.: 94 439 56 22) o por DIPE (Obispo Orueta,6 - Tel.: 94 406 73 00) para pedir un ejemplar y ahorramos gastos de envío.)

Tenemos ya fecha para su presentación: 28 de abril. En realidad va a ser un acto más abarcador que la mera presentación del libro. El título de la jornada es: “Propuestas de avance para la transformación económica y social” y culminará con la intervención de la Diputada Izaskun Artetxe sobre la apuesta del DIPE por la innovación y las personas. También van a estar Jon Morán (Gerente de BAI), Luis Cañada (Gerente de Vicinay Cadenas), Alfonso Vázquez (Hobest) y, por supuesto, personas del Servicio de Innovación para moderar y organizar la sesión: Borja Lastra, Mikel Jaureguibeitia, Inaz Garmendia, a quienes estoy profundamente agradecida por cómo se están volcando con todo el tema. Mila esker denei.
En este link podéis ver el programa completo del acto y, si os animáis, tenéis que enviar un correo a la dirección bizkaiberri@bizkaia.net con vuestro nombre, cuenta de correo y, si queréis, el nombre de vuestra organización.

En mi wiki (en esta página) estoy recogiendo lo que va sucediendo en torno al libro, que, la verdad, por momentos, es un poco abrumador; parece que lo de los aleteos de las mariposas y estas cosas de las que habla la teoría del caos no es “mera teoría”. A esa página de mi wiki también se puede acceder desde la imagen del libro que tengo colocada, como antes os comentaba, en la parte lateral superior. Supongo que si entráis de vez en cuando iréis encontrando novedades. Hasta ahora, al menos, así es...
Entre lo que está sucediendo, a parte de esta movida en torno a la presentación y la intensa actividad de los debates del Foro de Itaca, hay una iniciativa que quiero destacar. Se trata de una idea puesta en marcha por Silvia Muriel por su propia iniciativa: lanzar un debate sobre el libro utilizando la herramienta Google Groups y abierto a todo aquel y aquella que quiera participar:
- Aquí podéis ver el correo que está mandando para invitar y dar a conocer este tema.
- Aquí, la presentación que hace de la dinámica de debate propuesta.
- Y aquí, accedéis al Grupo de Google específico "Guías para la transformación: lectura compartida", donde os podéis apuntar y/o seguirlo.
Por cierto, el debate comienza hoy, 17 de abril. ¡A ver con qué nos sorprende!

Os agradezco a todas y todos el interés que estáis mostrando por el libro y os animo a entrar en su debate en la forma que más os guste, e inventando y poniendo en marcha también nuevos formatos, si cabe. Creo que una gran ventaja de la 2.0 es precisamente que cualquiera puede inventar un procedimiento, un método, una dinámica que pueda resultar exitosa y movilizar mucho tras de sí, tanto en cantidad como en calidad. Además, algo que me interesa particularmente aunque aún no he reflexionado sobre el tema -o, mejor, no he pasado por un proceso de percepción suficientemente amplio (manejo aquí la idea de percepción como en "Conectarse con la fuente: El Proceso-U")- es cómo convertir o utilizar la web 2.0 para la profundización del debate intelectual. Me explico. En muchos terrenos ha habido herramientas que han ido adquiriendo mucha fuerza por su gran eficacia: youtube para compartir vídeos, wikipedia para construir una enciclopedia entre todos, facebook para relacionarse con otras personas, flickr para compartir fotos, etc. etc. etc. Pues tengo la intuición de que en el terreno del debate y construcción intelectual está aún por construir esa herramienta eficaz o la primera de esas herramientas eficaces… Y creo que buena falta hace. Sería una verdadera palanca para el cambio de paradigma que ansiamos ¿no?

Diario de una transformación (Maitane Bilbao)

Maitane Bilbao (BAI) nos ha regalado hoy este post que ha suscitado una gran emoción entre los y las que participamos en la Mesa de Aprendizaje del Servicio de Innovación. De hecho, ha venido seguido de un tráfico de comentarios inaudito, en cantidad e intensidad emocional, una experiencia muy bonita. Mila mila esker, Maitane. Me siento feliz de participar en este grupo de trabajo. Creo que hay mucho que hacer y personas ilusionadas con ello... ¿qué más podemos pedir?

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Después de leer no sé ni cuantas veces el libro “Guías para la transformación” el cuerpo me estaba pidiendo algún tipo de acción. Me daba la sensación de que de alguna manera estaba viviendo una especie de transformación pero necesitaba plasmarla, hacerla acción. Así que decido empezar con el grupo de trabajo en el que participo ahora y por de pronto pienso que, si bien les había entregado el libro para que tuvieran la ocasión de leerlo y de preguntar o comentar lo que les apeteciese, el día a día, las ganas o llámalo como quieras no “cuadraba”.

Así, el pasado lunes propongo hacer una sensibilización en torno al libro y al decreto Eraldatuz, con el objetivo que conociesen cuáles son, desde mi punto de vista, los puntos más importantes que se tratan en el libro y les entrara el gusanillo de leerlo, de madurar diferentes ideas, de crear debate, etc.

Os cuento más o menos en qué consistió la reunión.

Nos juntamos en la sala de consejo y montamos nuestro saloncito en el que nos sentíamos cómodos. Antes de la reunión propongo leer el cuento de “El ciego y el elefante” para crear expectativas y para ver qué reacciones les había provocado el mismo. Y para empezar la puesta en común, presento esta ilustración para que comenten qué les movía, hacía pensar…

Tras la pequeña ronda de comentarios, explico lo limitadores que pueden ser los esquemas mentales y la necesidad de comprender y ver de otra manera para poder avanzar en la nueva realidad.

Estos 5 primeros minutos me sirven para ver la receptividad, la voluntad de conocer y de aprender, las ganas de poner en común sus puntos de vista… Y sí, el primer objetivo se cumple. Están dispuestos a participar y entienden perfectamente el camino que va a tomar la reunión. Hay actitud.

Y con el propósito de dejar a un lado nuestros esquemas mentales y de ver la realidad con otras gafas, sugiero eso, ponerse unas gafas de sol para ver la realidad de otro color. Dicho y hecho.

Lo siguiente que les propongo es utilizar la escritura rápida, no compartida con los demás, donde escriban en un folio sin pensar demasiado qué es para cada uno/a el Conocimiento. Les doy un minuto para hacerlo y seguido les presento esta ilustración:

¿Te ayuda a definir de otra forma el Conocimiento? ¿Qué te sugiere esta ilustración?

Puesta en común y presento otra ilustración …

…que me sirve como excusa para explicar lo que se dice en el libro sobre el Conocimiento: “se refiere a la combinación indisociable de lo que pensamos, sentimos y deseamos y hacemos: PENSAMIENTO, EMOCIÓN Y ACCIÓN. Por tanto, el conocimiento surge de las relaciones y es personal.

Lo relevante es ver cómo se despliega el conocimiento de las personas en la organización, es decir, cómo aprenden y cómo actúan desde su conocimiento, en un continuo movimiento e interacción.

Para ello hay que generar flujos de comunicación para compartirlo, para favorecer visiones más extensas y detectar oportunidades en y entre los equipos.”

Se vuelve a poner en común y empieza el debate, donde se expresan ideas, dudas, etc. Fase muy interesante.

Tras lo cual presento una secuencia de ilustraciones y pregunto qué les sugiere, si ven algún salto, cambio o actitud diferente entre ellos.

La primera ilustración me sirve para presentar lo que se entiende por modelo imperante:

Trabajo orientado a dirigir y organizar el trabajo repetitivo y controlado. Es decir, trabajo físico, por un lado, y con conocimientos parcelados, por otro. No está pensado para desplegar el conocimiento de las personas, sino para planificar y organizar su trabajo y ejercer un rígido control.

En el modelo imperante la planificación, la jerarquía, el control y el equilibrio se apoyan entre sí, lo que imposibilita la apertura hacia lo nuevo (innovación): el control se ejerce desde la jerarquía, utilizando como soporte la planificación, que es elaborada también desde la jerarquía.

Como vamos a dar un salto, ya hemos dejado atrás nuestros esquemas mentales y el modelo imperante, es hora de quitarse las gafas y de ver la nueva realidad que se nos avecina.

La segunda ilustración me sirve de excusa para explicar el nuevo paradigma que pasa por las organizaciones vivas, transformativas, donde la forma de gestión es extensiva y expansiva, dejando que emerja y que se despliegue desde el conocimiento con todas sus consecuencias.

En estas organizaciones las personas no se entienden como máquinas, sino como seres capaces de interrelacionarse, cooperar y construir, con conexiones móviles, en flujo, con capacidad inmanente de autoorganizarse. Esto se consigue dando peso a las personas, es decir, dándoles poder para que actúen desde sí.

No hay estructuración posible pero sí hay claves. Así para avanzar hacia organizaciones vivas habría que:

- Generar contextos en los que de forma natural fluya la comunicación dando lugar a equipos capaces de generar conocimiento y desplegarlo.
- Propiciar que se derriben las barreras entre las personas, que hacen inviable la comunicación entre ellas y apostar por una forma de tratamiento de la información que favorezca la conectividad.
- Buscar insistentemente y en todos los niveles evitar espacios o mediatizaciones innecesarias entre conocimiento-decisión-acción.
- Concebir las personas como fines de las organizaciones y no como sus recursos.

Y la tercera ilustración es el pretexto perfecto para mostrar los cambios que se dan en organizaciones que pasan del trabajo físico al trabajo cognitivo o del conocimiento donde el trabajador del conocimiento entra en dinámicas que le permiten alcanzar mayor conocimiento (aprender) y actuar desde su conocimiento. Y aquí está el quid de la cuestión. No puedo planificar, organizar ni controlar cuando lo que se pretende es que el otro actúe desde su propio conocimiento y no desde el mío.

Y el conocimiento son las personas, sus inteligencias, sus emociones, sus actos libremente desplegados. No se consume al ser utilizado, sino que su uso lo despliega y expande. El trabajo del conocimiento produce un excedente de subjetividad en forma de aprendizaje y de realización.

En este sentido, la expansión del trabajo del conocimiento tiene más que ver con la forma en que se despliega el trabajo que con su contenido. La clave está en que el trabajo sea fuente de aprendizaje y que se despliegue desde el conocimiento, al menos en parte; es decir, que no venga totalmente definido por alguien ajeno.

Esta última ilustración me sirve para explicar algunas claves de éxito que se presentan en el libro y llegar a algún tipo de conclusión

No hay modelos. Se trata de actuar en flujo, en contraste con métodos y modelos.

Los caminos de avance pasan por:

- Superar la idea de sobredeterminar:
Se trata de que nos olvidemos de la forma de intervención planificada y objetivada y apostemos por las intervenciones más inmanentes o subjetivas, es decir, las que se despliegan desde las formas de autoorganización.

- Propiciando contextos:
Se trata de crear contextos donde exista la confianza mutua, la comunicación fluida, donde las personas dicen lo que piensan y se sienten libres para hacerlo. A partir de aquí, no hay que hacer nada especial para captar la realidad de la satisfacción de los trabajadores, sino que ésta nos llegará de múltiples formas, en múltiples conversaciones.

- Intervención avanzada: despliegue extensivo:
La naturalidad, espontaneidad, comunicación abierta, sana y fluida, confianza, coherencia…son contextos que están en conexión con la emocionalidad de las personas con las actividades que realizan y con las personas con las que cooperan.

Por ello, más que perseguir el proyecto compartido al que todas las personas supuestamente se deberían alinear, se trata de que cada persona pueda desarrollarse y desarrollar su propio proyecto personal, también, en la organización.

Llegados a este punto la actitud es “aunque tengo dudas, me apetece”, “más o menos lo entiendo y de alguna manera me gusta, me siento cómodo”. Pero ¿qué podemos hacer? ¿cómo?

En esta empresa no podemos realizar una transformación completa, pero sí podemos dar pasos desde nuestra emoción, nuestra “apetencia”. Parte de este cambio está en nosotros y somos de alguna manera responsables de nuestro “querer”. Así, por de pronto, las reuniones semanales las haremos en nuestro saloncito, con nuestra hora de café-té-yogur… tratando temas que nos apetezcan e intentando buscar cada uno su espacio de inmanencia. Sabemos que el camino es largo, pero vamos a empezar a andar.

Disfrutad. Yo personalmente lo he hecho.

A quien quiera, en el camino nos vemos.

Eskerrik asko denoi

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Escrito por Maitane Bilbao

He mantenido el título original del post
Todas las ilustraciones son de Leire Iparragirre
Más sobre "Guías para la Transformación"

Sale el libro "Guías para la transformación"

Esta semana que viene “Guías para la transformación”, mi primer y último libro, verá luz, nacerá… ¿o había nacido ya? El proceso de elaboración concluyó hace ya unos meses (hace mucho que Borja Lastra escribió sobre él en el blog del Servicio de Innovación), pero la edición tiene muchos intríngulis que una vez recorridos ves que el trabajo ha merecido la pena. Ha merecido la pena contar con las ilustraciones de Leire Iparragirre, que no dejan indiferente a nadie. Ha merecido la pena el trabajo de colaboración para la traducción entre Amaia Imaz (a través de Di-da), Karlos Santisteban y yo misma. Ha merecido la pena revisarlo una y otra vez para introducir matices y corregir carencias. Ha merecido la pena el trabajo de maquetación a cargo de BAI, principalmente de Borja Martínez. Y, finalmente, el libro verá luz y las y los que queráis lo podréis tener en vuestras manos para leerlo, releerlo, subrayarlo, contradecirlo, debatir sobre él… Gracias a todas las personas que habéis colaborado para que sea una realidad, y muy especialmente a las personas del Departamento de Innovación y Promoción Económica de la DFB y a las de BAI.

El libro se lee fácil, muy fácil; eso me dicen. Pero tiene trampa: su fácil lectura puede hacernos creer que estamos llegando al fondo del planteamiento, cuando sólo surfeamos en las olas. Por ello, también me dicen que se disfruta más en la segunda lectura que en la primera, ya que ello facilita que uno pueda ubicar las ideas que se presentan en su marco conceptual (o constelación de referentes, que decía Mikel) y alcanza un grado de comprensión y conexión mayor.

Supongo que todo aquel que escribe un libro cree aportar un cierto valor a través del intento de recoger experiencias, vivencias, contrastes, conceptos, ideas que puedan ser útiles también a otros... A mí me pasa. Y, como supongo que pasará a todo aquel que escribe un libro, me encantaría que te sirviera para algo a ti, que estás leyendo esto, y que, además, de alguna manera, me llegara algún tipo de feedback de ello, en la forma que sea. Yo pido. (El otro día leía un librito titulado algo así como “Aprendiendo a ser feliz” de Ken Keyes y una de las tres recetas que daba era la de “pide todo lo que quieras, pero nunca exijas”. Me parece una buena guía. Cierro el paréntesis.) Decía que pido recibir feedbacks en la forma que sea. Con esto, simplemente te hago saber que me encantará establecer debates sobre el libro y que en la medida que el tema suscite interés iremos articulando posibilidades más allá del correo electrónico o comentarios en el blog. El libro se está planteando como uno de los ejes inspiradores del nuevo programa Eraldatuz o de Personas (aún no tiene un nombre definido) del DIPE de la Diputación Foral de Bizkaia, lo cual es todo un reconocimiento y una gran responsabilidad para mí. Tenemos abierto un debate presencial y virtual para seguir profundizando en estos y otros conceptos con la gente de ese Servicio de Innovación, que está resultando muy interesante y enriquecedor. Lo denominamos como "Mesa de aprendizaje colectivo", nombre que responde a la realidad. De ello han hablado ya Julen y Borja en sus blogs.

Creo que entre todos tenemos que inventar nuevos enfoques que nos permitan avanzar y abrirnos a nuevas realidades, que nos permitan entrar en dinámicas constructivas, de creación de riqueza, riqueza social, que superen dinámicas destructivas y deshumanizadoras… Y ahora, con la explosión de la crisis, su necesidad se ha puesto mucho más de manifiesto. Dice Sami Naïr: “Habría sido sorprendente que [la crisis] no afectase también a la ideología, los métodos y los conceptos forjados estos últimos treinta años para justificar el capitalismo globalizado. Esta crisis está demoliendo sin piedad los prejuicios, las normas, los valores de quienes creyeron inocentemente en la santa eternidad de ese sistema.” (“Las élites ante la crisis”, El País, 7/03/2009)

Lo tenemos que intentar…

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Posts relacionados:
Teoría y práctica como flujos y conexiones (09.03.2009)
Presentación del libro y debates abiertos: ¡anímate! (17.04.2009)

Libro y otras publicaciones

Guías para la transformación /
Eraldaketarako gidalerroak

Autora: Maite Darceles
Ilustradora: Leire Iparragirre
Editado por: BAI BFA, 2009

Descarga del texto accesible pinchando en este link:
En castellano:

Guías para la transformación

Euskaraz:

Eraldaketarako Gidalerroak

Más información: en esta página de Publicaciones de Hobest.

Otros textos publicados

En esta página de Textos Publicados recopilo algunos de mis artículos publicados en distintas revistas.

Escritos de Alfonso Vázquez

Por nuestra proximidad intelectual y profesional y estrecha relación, en esta otra página recojo una lista incompleta de los textos más recientes de Alfonso Vázquez.