Conceptuando sobre transformación organizacional

Este martes tuvimos una sesión del i-Talde 1 del Área de Transformación Empresarial de Innobasque. Estamos trabajando sobre la conceptualización de los "modelos basados en personas"; de hecho, éste es el objeto de este i-Talde 1.
Es un bonito y gran reto.
Aquí tenéis el link al trabajo que menda ha elaborado, bueno es un borrador, que a vuelta de verano seguiremos debatiendo en el i-Talde 1, y espero pulir con aportaciones de todos, pero la esencia ya está. Para mí es la continuación a "Guías para la transformación", la segunda vuelta de tuerca: "Conceptuando sobre transformación organizacional. Hacia un tránsito del trabajo abstracto al trabajo cogntitivo"

Retomo algún comentario de la sesión y hago alguna pequeña reflexión de temas que me lo sugieren...
Por un lado, en la apuesta por estos "modelos" (lo entrecomillo porque reiteramos una y otra vez que no hay modelos, cada organización es un "modelo" distinto) afloran muchas contradicciones y se producen muchos conflictos; no son caminos llanos y fáciles. Todas las personas que los hemos vivido sabemos que son procesos complicados y llenos de momentos de crisis y contradicciones; no es que el proceso introduzca mayor contradicción al sistema, sino que sencillamente partimos de unas formas de organización, de trabajo, de producción, de gestión que son fuente continua de contradicción, y en estos procesos afloran estas contradicciones. Si no afloran no se pueden superar. En cambio, lo habitual suele ser arreglárnoslas más o menos conscientemente para tapar las contradicciones. Huímos del conflicto, en lugar de elaborarlo.
"Estas contradicciones -nos decía Alfonso- son precisamente las que nos permiten avanzar. Si no se tratan las contradicciones, si sólo tratamos lo expuesto -por ejemplo, lo que resulta visible en las experiencias de transformación que se están analizando como ejemplo y contraste-, no nos ayuda a entender ni a avanzar".
Tratar las contradicciones requiere tener una amplia base conceptual. Esta base conceptual es la "herramienta" (por decirlo de alguna manera) que nos permite que cada caso, cada organización avance, y lo haga de forma genuina. No se trata de implantar un modelo x que ha funcionado en otro lugar (de esto de replicar modelos saben mucho las modas de gestión...).
El problema no está en descubrir un nuevo "aire" u orientación que hay que dar a la gestión, sino un replanteamiento profundo de las formas explícitas e implícitas de gestión. Porque lo que realmente falla es que las formas de gestión y de trabajo están orientadas al trabajo abstracto y no permiten la emergencia del trabajo cognitivo. Si no estás familiarizada con estos conceptos, que es lo más probable, la frase anterior no te dirá nada. Precisamente, en el trabajo que antes os comentaba, como el subtítulo mismo lo indica, ése es el eje y el documento trata de hacer una aproximación a lo que significa esta frase y a sus implicaciones: necesidad de tránsito o transformación.
Pretender favorecer estos procesos de transformación con la difusión de 10 ideas sencillas expresadas en una línea cada una, sería algo así como pretender que con la difusión de 10 ideas sobre cirugía convirtiéramos a todo el mundo en cirujanos. A cada uno su papel. Ideas sencillas de divulgación pueden ayudar a las personas a adquirir hábitos saludables y prevenir así determinadas enfermedades, o identificar algún síntoma que les indique que han de acudir al médico, pero no debiéramos pretender utilizar este método para algo que requiere una considerable base conceptual.
Habrá que tratar de que muchas personas se manejen holgadamente en los lenguajes y enfoques de esta base conceptual (muchos cirujanos), y a su vez, seguir avanzando sobre toda esta base conceptual, seguir investigando sobre cuáles son los elementos determinantes y cómo se puede operar en ellos. Hay mucho aún que decir.
Me gusta la metáfora del cirujano, porque es innegable que el conocimiento está en la práctica: nunca diremos de alguien que es un buen cirujano si no ha tocado un bisturí en un quirófano, por muchas experiencias de laboratorio con muñecos que haya hecho. Y además, en cada intervención se está jugando algo muy importante: nada menos que la vida de un paciente, en un caso, o el futuro de una organización y de sus personas en la misma, en el otro. Está claro que en ambos casos hay que tener mucho conocimiento para poder hacer un buen trabajo y hacer frente a los imprevistos que puedan surgir, y evidentemente, no me refiero a conocimiento académico. En el caso de la cirujía, algo se aprende en la universidad, en el caso de la transformación organizacional, no, sino más bien, todo lo contrario. El conocimiento, hoy por hoy, está en otras partes.

En la sesión se habló también de lo crítico que es la orientación al cliente. Era una de las características comunes a las empresas visitadas. Parece que cuando una organización es muy pequeña la relación con el cliente es natural, es in-mediata. Pongamos el caso de una empresa de servicios informáticos de 4 trabajadores. Ahora bien, cuando la empresa va aumentando de tamaño, la cosa cambia. Aquí Alfonso hacía una apreciación que entronca de nuevo con el planteamiento que estamos haciendo: Pero ¿cuál es el problema en las empresas de mayor dimensión? ¿Se trata de que necesitan implantar alguna herramienta de gestión accesoria para orientarse al cliente, y vamos a estar dando fuelle a pseudoherramientas que se propaguen a la velocidad de la luz para -supuestamente- ayudar a las empresas al objetivo de "orientarse al cliente"? ¿o asumimos que, al aumentar el tamaño de la empresa, se introducen formas de gestión y de trabajo que interfieren entre las personas de la organización y los clientes, haciendo que se pierda la orientación al cliente que antes sí había? ¿apostamos con decisión por cuestionrnos las formas de gestión y concepto de trabajo que tenemos, para poder dotar a las organizaciones de una natural orientación al cliente?
Creo que no tiene sentido un trabajo que no aporte nada a nadie. Si defino el cliente como el máximo receptor de la aportación que hago: ¿tiene sentido trabajar sin orientarme al cliente? Para mí, rotundamente no. Luego, si se da, es que algo extraño -aunque nos cueste verlo así- está interfiriendo y no permite esta orientación que debiera ser natural.

foto de Mariana Gentili en flickr
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Posts y cuadernos relacionados:
Cuaderno de Trabajo 3
Cuaderno de Trabajo 2 - Lógicas
Conceptos para la transformación, 15-05-09 (post anterior sobre este tema)
Escritos de Alfonso Vázquez
Propiedad, poder, trabajo, Alfonso Vázquez, 13-07-09 (documento para este debate)
Profesional de alto nivel, 2-08-09

2 comentarios:

Maider Gorostidi dijo...

Hola Maite:

Gracias por tu recomendación. Me parece muy interesante el documento que habéis elaborado en el i-talde de conceptualización.Y comparto la necesidad y dificultad de abrir un proceso reflexivo que en cada organización llevará a un camino o a otro.

Personal e intuitivamente, veo que lo difícil es que las personas que tienen el poder en las organizaciones DETECTEN esa brecha. Creo que ese es el gran desafío; porque, una vez identificado el problema, remangarse y hacerle frente es menos complicado puesto que ya se parte del "deseo" de reorientar el entorno laboral.

Considero que también es un gran reto el respetar los ritmos de las personas en las entidades. Habrá quien desee desarrollar un trabajo cognitivo, habrá quien desee desarrollar un trabajo abstracto. Tenemos que respetar esas velocidades, esos ritmos, esos deseos...

En este punto pienso en una forma de trabajar con las personas con discapacidad que existe actualmente: la Planificación Centrada en la Persona (PCP). Consiste en orientar los esfuerzos en la persona, adaptando los programas de intervención a las necesidades individuales de la persona con discapacidad. ¿Será este el futuro de las organizaciones? ¿respetar y adaptarse a las necesidades de sus trabajadores?

Bueno, dicho todo esto, te vuelvo a agradecer la lectura propuesta. Os seguiré de cerca porque con vosotros aprendo mucho.

Ondo izan.

Maite Darceles dijo...

Mila esker por tu comentario, Maider.
Conozco a un gran profesional en el mundo de las personas con discapacidad que tiene tu mismo apellido; tu referencia a ellas me ha hecho pensar que podríais tener alguna relación...
Yo, más bien, diría que, aun deseándolo, "remangarse y hacerle frente" es muy complicado porque todo está enfocado hacia el trabajo abstracto y hay que cambiar muchas cosas y muchos enfoques para avanzar en este tránsito. Coincido contigo, eso sí, en que lo primero es quererlo y, desde ahí, se alcanza lo inalcanzable.
Una propuesta: ¿qué te parece si pensamos la organización como un conjunto de personas cooperando, superando el antagonismo entre trabajadores y organización?
Seguimos leyéndonos,
Ondo izan,

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