Mila esker por el feedback al documento de Conceptualización

Seguimos trabajando en el i-Talde de Conceptualización del Área de Transformación Empresarial de Innobasque. Esto sigue al post Innobasque: ¿Apuesta por impulsar la emergencia del trabajo cognitivo?. Sé que muchos estabais esperando que hablara de ello en este blog. Sorry por el retraso :(. Tarde pero seguro ;-).

En primer lugar os quiero agradecer de corazón a todos los que (me) habéis aportado vuestro feedback, tanto como comentario en este blog o posteando en vuestros propios blogs, como por correo electrónico o haciendo aportaciones en la wiki de los i-Taldes de Innobasque... Os lo agradezco en mi nombre y también en el de todo el i-Talde. Mila esker.

Vamos a dar una semanita más para algún comentario que haya podido quedar pendiente, hasta el próximo lunes, día 5 de octubre, para desde esa fecha tomarnos un par de semanitas de reelaborarción del documento a partir de los feedback recibidos y reflexiones inspiradas.

Seguido os transcribo los apuntes que utilicé en la pasada sesión del 22 de septiembre, dedicado a debatir sobre el documento "Conceptuando sobre transformación organizacional..."[1]. A parte de hablar del alcance del contenido de este documento, en estos apuntes hago una breve síntesis del mismo que puede resultar de interés.



Notas utilizadas en la reunión del 22/09/2009

i-Talde de Conceptualización

Área de Transformación Empresarial - Innobasque


Introducción

El objetivo de este documento[1] es que vayamos construyendo un discurso consistente que pueda ser la base para acciones, iniciativas, programas que se pretendan impulsar.

Discurso consistente, y con potencial transformador.

- Decir que una mesa tiene 4 puntos de apoyo es discurso consistente, pero no tiene ninguna potencialidad transformadora.
- Decir que las personas se implican poco en esta empresa X y una mayor implicación se traduciría en una mejora de todos los resultados es también consistente, pero tampoco tiene capacidad transformadora, porque ¿cómo hacer que las personas se impliquen?

Ir construyendo un discurso que realmente nos permita tener claves de transformación y que sea suficientemente consistente requerirá de muchos trabajos como éste; éste puede ser uno de sus ladrillitos. Pero evidentemente, habrá aspectos que haya que seguir profundizando tanto para superar sus partes conceptualmente más flojas, como para que tengan mayor potencial transformador.

Tanto para validar la consistencia de este trabajo como su potencial transformador, es necesario un profundo debate. Es la herramienta que nos permite validar, enriquecer, consolidar, rechazar, un discurso. Por ello, a parte del propio generado en el i-Talde, hemos querido someterlo a debate de un grupo más amplio de personas (por ejemplo, invitando a participar en él a través de este blog).

Hay respuestas diversas e interesantes: algunas se refieren al documento: cómo hacerlo más divulgativo, o más comprensible; las ideas fuerza que han llamado la atención y han gustado; o preguntas sobre cuáles son los pasos que se van a dar a partir de este documento.

En la sesión de hoy vamos a centrarnos precisamente en ello: el debate, por lo que yo voy a hablar muy poquito y daremos espacio a lo importante: a vuestras opiniones, críticas, aportaciones, sugerencias, dudas, etc.

Como breve resumen del documento, de su estructura:

Se había trabajado sobre la idea de 7 conceptos guía. Se quería llegar a alguna elaboración a través del desarrollo de estos conceptos guía.
En la orientación de este trabajo hemos tomado como eje central el cambio de la naturaleza del trabajo. Los 7 conceptos guía, reformulados, se desarrollan desde ese eje central que es la base del cambio. De esta manera, se consigue un discurso consistente y con potencial transformador, ya que conectaría con un cambio que ya se está produciendo. Esto era, a nuestro entender, lo que se pretendía.

El documento tiene tres capítulos:

Diagnóstico de la situación: necesidad de tránsito

En este primer capítulo hacemos la siguiente reflexión:

En el último siglo la forma de trabajo que se ha desarrollado es trabajo abstracto: el significado es la retribución, no hay significado en la propia realización, el trabajo está inserto en una estructura donde la única forma de poderlo tratar es parcelarlo, traducirlo a tareas, etc.

Hoy decimos que, cada vez más, el conocimiento es factor crítico y masivo de producción. Pero el conocimiento no se puede desplegar en la forma de trabajo abstracto. Contradicción.

Trabajo cognitivo se caracteriza porque aprendo de mi actividad, despliego lo que sé en ella y defino al menos en parte mi actividad. Todo ello da la posibilidad de dotar de significado al trabajo. En el trabajo abstracto esto no es posible.

Por supuesto, no existe trabajo abstracto puro, ni trabajo cognitivo puro; como tampoco existen organizaciones con trabajo plenamente abstracto, ni plenamente cognitivo. No hay negros y blancos, sino tonalidades de grises.

Pero la estructura del trabajo abstracto no permite que el trabajo cognitivo despliegue, ya que el conocimiento se activa desde el deseo, en libertad y en cooperación.

Favoreciendo el tránsito (título del siguiente capítulo)

Por tanto, hablamos de transformación o de tránsito como aquellos procesos en los que una organización pasa a un mayor componente de trabajo cognitivo en detrimento del trabajo abstracto.

Plantear y aceptar esta definición es un hito. Hablar de “organizaciones basadas en personas” es ambiguo, todas lo están. Esto, en cambio, marca ya un mayor grado de concreción: organizaciones que quieren avanzar y avanzan hacia un mayor componente de trabajo cognitivo, liberando sus estructuras para ello, ya que las estructuras por definición y tradición tienden a basarse en trabajo abstracto…

Una vez definido cuál es el tránsito: un agente como Innobasque se preguntará, ¿bien, y qué podemos hacer?:

Definimos dos planos de intervención:

Intervención polinizada: la que realmente da lugar a una organización que avanza en este terreno. Es la eficaz, pero lógicamente la decisión y la apuesta corresponde a cada organización. No obstante, preparar el terreno es muy importante:

Intervención difusora o social: programas públicos de ayuda, compartir experiencias interesantes, crear contenidos de difusión de calidad, tratar de influir en escuelas de negocio, consultoría, etc. para que también se apropien de esta realidad y estos enfoques.

Donde un agente como Innobasque realmente puede intervenir es en lo que llamamos Intervención difusora o social, pero su mirada tiene que estar siempre puesta en la intervención polinizada que es donde debe intentar ayudar e influir. Es decir, la pregunta que nos debemos hacer será: conscientes de que no tenemos ningún poder para intervenir directamente en el plano de intervención polinizada, más allá de hacerlo quizá en nuestra propia organización, ¿cómo podemos llegar a favorecer y allanar los caminos para que haya muchas y fructíferas intervenciones polinizadas?

Conceptos guía:

Los 7 conceptos-guía definidos inicialmente por el i-talde han quedado reagrupados y reenfocados de la siguiente manera:

Primer grupo:
- Comunicación y cooperación: Talento interdependiente e innovación.
Este epígrafe comprende los conceptos-guía definidos como Comunicación y cooperación, Talento interdependendiente y Contextos creativos.

¿Comunicación y cooperación, para qué? ¿Talento interdependiente, desde dónde? ¿Contextos creativos, cómo y para qué? Creemos que estos tres aspectos tienen que ver directamente con las dinámicas de trabajo que se dan en la organización por lo que han de ser abordados de forma conjunta.

Este epígrafe está dedicado, por tanto, al tipo de dinámicas organizacionales que debemos fomentar, es decir, dicho burdamente, cuál sería “el antes y el después” de un proceso de transformación, que está acertadamente reflejado en el cuadro que elaboraron desde Banpro y se recoge en el documento.

Segundo grupo:
- Deseo.
- Poder.

Estos dos son epígrafes conceptuales. Deseo y poder son conceptos que han de ser enfocados de forma muy distinta a como es habitual en el mundo empresarial si queremos impulsar estos tránsitos. Por ello, los recogemos y tratamos para darles su debida importancia y reenfoque.

En los ámbitos empresariales se prefiere el uso de palabras como “motivación” a “deseo”. Pero ¿podemos entender “motivación” si no conceptuamos sobre “deseo”? ¿No es precisamente ese intento –el de separar “motivación” de “deseo”- el que hace que nuestros enfoques sobre motivación dejen de ser eficaces?

Pasar de un poder entendido como excluyente y ejercido sobre alguien o algo a entender el poder como poder para hacer, poder generativo a través de la cooperación, donde tú ganas y yo gano, porque entre los dos tenemos más poder de hacer, que individualmente.

Estos son epígrafes conceptuales porque se basan en tratar de reenfocar estos conceptos.

Tercer grupo:
- Liderazgo.
- Propiedad.


Estos dos últimos conceptos guía se refieren al rol que determinadas personas han de tomar para favorecer estos procesos de tránsito.

Hablaremos, por un lado, del rol de la persona o equipo que impulse un proceso de transformación: líder; también hablaremos del creciente protagonismo o liderazgo que cada persona ha de ir asumiendo.

En cuanto a la propiedad, la idea es clara: la propiedad de la empresa, es decir, de su capital, no puede ser propietario del factor crítico de producción y competitividad si apostamos por organizaciones con alto componente de trabajo cognitivo. Por tanto, nuevas formas de relación y alianza han de ser construidas entre unos y otros propietarios para poder avanzar con decisión en estos nuevos escenarios hacia los que queremos transitar.



[1] Maite Darceles: “Conceptuando sobre la transformación organizacional. Hacia un tránsito del trabajo abstracto al trabajo cognitivo”, i-Talde de Conceptualización-Innobasque, 2009. Acceder al documento completo versión 1.



El documento definitivo "Conceptuando sobre la transformación organizacional. Hacia un tránsito del trabajo abstracto al trabajo cognitivo" previsiblemente se anexará como complemento a otro que se está elaborando desde la Secretaría Técnica del Área de Transformación Empresarial de Innobasque y que recoge también el trabajo realizado a partir de una serie de visitas a experiencias de interés. Ambos documentos se complementarán con la pretensión de dar soporte a la necesidad de una conceptualización básica de la transformación organizacional.

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