Generando confianza (II)

En nuestro último encuentro del Foro Bilbao, hablamos sobre generar confianza. Nos hicimos muchas preguntas sobre las que reflexionamos:

Si pensamos en nuestro ámbito de trabajo, en las personas con las que trabajamos, y también en nuestros clientes o proveedores, ¿qué ayuda a que aumente la confianza? ¿Y qué la disminuye o la entorpece? (Al final del post, se recogen las respuestas individuales a estas preguntas)

La confianza es la consecuencia de un recorrido, de un proceso. Se ha ido realimentando y construyendo. No es necesario mucho tiempo (Cronos) para construirla, sino tiempo Kairòs (de la intensidad, de la conexión). Me gusta la cita de Miguel Ayerbe que hace Borja en su post: “Liderar es generar contextos de confianza y ello es función de la cantidad y calidad de las interacciones en los equipos y organizaciones.” También en este sentido hablaba Alberto en nuestro encuentro de la necesidad de roce para la confianza.

Ayer veía Avatar con mis hijos. Cuando el protagonista Jake Sully revela el objetivo de su misión, que no es otro que el de convencer a los indígenas para que se vayan de su propia tierra de forma pacífica, para que los humanos puedan expoliarla y obtener las preciadas piedras del interior de la montaña, su enamorada Neytiri se siente traicionada –con razón– y lo que le dice es: “Confié en ti”.

Al final, Jake consigue recuperar la confianza que habían depositado en él tanto el pueblo na’vi como su amada Neytiri, pero esto no lo consigue de forma instrumental, como había sido su primera aproximación, sino desde la autenticidad, ya que él es ya uno de ellos y lucha con ellos por su libertad hasta las últimas consecuencias.

Esto me hace pensar en la fragilidad de la confianza cuando ésta se considera un instrumento, una herramienta para… Y si bien puede que sea demasiado pedir evitar todo asomo de instrumentalización en el ámbito de la organización, creo que tenemos que tener presente que la confianza es un valor en sí, que tiene que ver con conectarnos de manera auténtica con otras personas. Esto significa sinceridad, honradez, transparencia... También significa coherencia, entre lo que se dice y se hace, y sobre todo entre lo que se siente y se hace, y esto requiere libertad. Y esta deriva enlaza con la pasión que lo auténtico (auténticamente nuestro) desata. Recuerdo que Javier hacía mucho hincapié en la sesión sobre la relación de la pasión con la confianza...

Y todo esto enlaza o lo quiero hacer enlazar con algunos apuntes que fuimos recogiendo en la sesión:

  • Se habló de distinguir entre relaciones profesionales y personales cuando hablamos de confianza. Discrepo un poquito en este tema. Por un lado, la confianza que tenemos con unas personas o con otras es distinta en grado, en temas, etc. Pero creo que precisamente cuando hablamos de confianza en el ámbito profesional estamos haciendo referencia a relaciones más personales, más integradoras de toda la persona, en el trabajo; que, de alguna manera, dejemos de relacionarnos con nuestras máscaras o personajes profesionales y pasemos a una relación más auténtica.
  • En algún momento alguien dijo algo así como “seamos claros: a mí me interesa que se genere un ambiente de confianza porque de esa manera van a mejorar los resultados para mí”. Sí y no. Es evidente que en contextos de confianza se coopera mucho mejor, se trabaja en equipo mucho mejor, etc. pero creo que no es conveniente justificar el esfuerzo por la confianza desde la instrumentalización, precisamente, por lo que antes comentaba.
  • Se habló también de que la confianza exige relaciones entre iguales. ¿Qué significa esto? Empecemos respondiendo en negativo. Obviamente, no significa que todos somos literalmente iguales, ya que todos somos distintos y la diversidad es fuente de riqueza humana. Tampoco significa que todos tengamos la misma responsabilidad o nivel de decisión, ya que en la empresa existen estructuras de funciones y responsabilidad. Lo que significa más bien es que establecemos la relación en tanto personas que somos, y que en nuestra condición de personas (hombres y mujeres) somos iguales. Relaciones en las que las personas se dignifican y respetan mutuamente.
  • “A la gente le encanta que le manden bien”. No digo que no. A todos nos gusta que nos mimen, que nos quiten preocupaciones y responsabilidades, que nos lo den todo hecho… al menos a veces… ¿A quién no le gusta ir a comer a casa de sus padres a mesa puesta? Pero el tema está en que algunas personas estamos convencidas de que el modelo productivo en el que unos piensan, planifican y mandan a otros que, simplemente, ejecutan, está agotado. Esto significa que esa función de “mandar bien” se hace, en la mayoría de los casos, inviable; y entramos en una aporía sin solución, salvo que seamos capaces de formular el problema de otra manera.

Por tanto, y a modo de conclusión, esa nueva formulación sería ver cómo podemos avanzar en construir con otros el papel que, sin mayor cuestionamiento, de primeras, corresponde al jefe. Y se trata de cuestionarnos cuál es la forma en que ejercemos esa responsabilidad, para poder avanzar hacia sistemas de trabajo donde pueda emerger un mayor protagonismo de las personas. Y mirémoslo por donde lo miremos siempre encontramos relación entre confianza y protagonismo.

Por ir acabando con mis reflexiones, en resumen, podemos decir que generar confianza requiere:
  • un cambio cultural, que permita pasar de contextos basados en el control a contextos de confianza y protagonismo de las personas;

  • y un desarrollo actitudinal, que permita dar confianza para también recibirla.

Alfredo propuso que, entre todos, hiciéramos un decálogo de cómo generar confianza y comenzamos a dar ideas. Son ideas de acción. Las recojo ordenándolas a mi manera:

  • Proponer que actuaciones propias de gerente las hagan otras personas, fomentando su mayor protagonismo
  • Hacer partícipe a las personas de la organización de la decisión de cómo hacer las cosas
  • Estructurar sistemas de información para que las personas tengan la información relevante
  • Actuar con transparencia
  • Preguntar a las personas de la organización: no sólo informar.
  • Generar espacios de comunicación. Podría hacerse de muchas formas compatibles entre sí. Por ejemplo, una por escrito y utilizando las TIC: el uso de una lista de distribución para remitirse mensajes (informaciones, reflexiones, opiniones, etc.) entre todas las personas de la organización. Claro que la primera forma de comunicación es la verbal.
  • Fomentar procesos de reflexión compartida, como base generativa de estrategia.
  • Identificar retos entre todas las (muchas) personas y constituir equipos para que los desarrollen
  • Generar contextos para que se trabaje con pasión.
  • Y además: Apertura – coherencia – generosidad



¿Qué dificulta o entorpece la confianza?¿Qué aumenta la confianza?

prejuicios | incongruencias | mentiras | si esa persona no cumple con su responsabilidad | cuando alguien no hace una tarea | Las malas referencias
La experiencia previa con esa persona, empresa o situación | Coherencia (confiabilidad) | Coherencia | Responsabilidad | La relación | Cuando ves que esa persona está de por sí atenta a dificultades | Creer en | Conocer bien a | Plantear con claridad lo que se debe hacer (cada uno) | La historia previa | Las buenas referencias | Fidelidad | Estar | Cuando alguien soluciona rápidamente inconvenientes | Pensar de forma similar | Comprensión | Honestidad | Pasión | Convencimiento sobre el proyecto | Amabilidad | Compromiso | Transparencia | Relajar la necesidad de controlar | Cercanía | Claridad | Sinceridad | Empatía | Apoyo | Roce | Honradez | Vinculación personal | Una sonrisa | La imagen, modos y pequeños gestos | Certeza en lo que se expresa | La primera impresión | Escucharse | Saber adecuar las expectativas | Relación clara de sinceridad: las cartas sobre la mesa




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